Human and values in the focus. How to build innovative teams

As part of “Conversations in Olivia” series, we met with Krzysztof Herdzik – a leader, innovator, speaker at the “Let’s talk business 2” conference. Read the interview conducted by Monika Bogdanowicz from Olivia.

–/–

Monika Bogdanowicz (Olivia Business Centre Communication): Why should so much attention be paid to trainings within the scope of treating other team members individually by managers? Why are these competencies so important in modern business, which aspires to achieve great things?

Krzysztof Herdzik: 20th century was the age of standardisation and any deviations from the standards were treated as statistical error. Whereas 21st century is the age of individualisation. We want to be ourselves and want to be treated like that in every dimension of life and interactions with other people. Companies understand this approach very well when it comes to clients, but in case of employees, solutions from 20th century are still being implemented and used, that is standard appraisal procedures, periodical talks, etc. In the same way and according to the same pattern, they give feedback, promote employee and recruit – the same rules for everybody. That is the way standardisation looks like and is doing well in the scope of treating employees in companies. Today, also students notice such a situation. I had a meeting with students and when I asked them how they perceive corporations, they answered: “On the left there is the same man as on the right”.

Individualisation makes it possible to disenchant these stereotypes.

Monika Bogdanowicz: Challenges, which managers have to face now, are very often connected with low involvement of employees, high rotation, war for talents, multicultural diversity at workplace, global and remotely based teams, automation, robotisation, etc. Who should you be, apart from the roles of superheroes or action films, to meet these challenges? Is today in Poland the role of manager in business one of the most difficult missions, which we could call “impossible” to fulfil?

Krzysztof Herdzik: Once I heard that if you want to help people, you should become a leader. This is a very responsible task. Only 8% of people have dream jobs. It is defined as a job, in which you can use your strengths, have a chance to develop and feel that what you do serves a higher purpose. That is why, basic responsibility of a leader is to create such conditions: for dream job. An employee has the right or is obliged to use this opportunity or not. 

This is a very responsible and demanding task. That is why, not everyone is able to face such responsibilities. However, equipping a leader in tools, which help him approach every employee individually, surely makes this task easier. As it turns out, employees who are treated individually, are much more engaged in their work. In such conditions you can manage multicultural and global team or keep an employee in a company in a more effective way.

Photo by Paweł Banaszak

Monika Bogdanowicz: The theory of “Management by values”, based on the works of professor Clare W. Graves, gives organisations opportunity and tools to quickly recognise employees’ individual needs and, consequently, changes in the area of managing, also a team. I mean, for example, the range of trainings, giving feedback, choosing the best style of communication… Do you think that this theory has a chance to be implemented and developed in Polish companies of various types?

Krzysztof Herdzik: The work of professor Graves was the foundation for creating the concept of turquoise organisations. In many companies it was difficult to implement and it remained in the sphere of ideology. But the idea of management by values is based on the rule that we can find motivation in ourselves on the level of values, we don’t have to search for it outside. When a leader understands his or her employee’s and team’s values, he or she can reach the most important areas of human, their individuality. The ability to understand these areas makes it possible to communicate clearly, in a way tailored to individual values of an employee and thereby to create the basics, conditions, in which a people mobilise their real potential. It doesn’t matter if it’s a big or small company, from technological, service or traditional industry. Finally, it doesn’t matter whether it’s a Polish, local or global company because in each of these aspects a human is in the focus together with their values.

Monika Bogdanowicz: The vision presented by you and your approach to employees’ development in companies should be, in my opinion, more and more broadly used in Polish business and should contribute to a real change in the quality of management.

Krzysztof Herdzik: I completely agree with this opinion. I think that active implementation of strategic practices from the scope of management by values and good communication in teams guarantee the optimal development of business. Leaders who understand it, will win and achieve success in the companies of 21st century. 

Monika Bogdanowicz: Thank you for the interview.

–/– 

Krzysztof Herdzik – managing partner in You Can Business project. He helps organisations implement innovative business models (disruptive business models), he specialises in future trends and modern ways of managing people, which support 4.0. technological change. He is a Senior Manager with more than 16 years of experience in managing international and multicultural organisations. He was a founder and manager of BPO centre in Tricity and helped global clients manage processes. He was awarded as the best Manager in Central and Eastern Europe in Outsourcing industry.

Ogólnopolski Tydzień Kariery w Olivia Business Centre

W minionym tygodniu w Olivia Business Centre odbył się cykl wydarzeń w ramach Ogólnopolskiego Tygodnia Kariery: 16-20 października 2017 r., organizowany we współpracy z Centrum Rozwoju Talentów.

Ogólnopolski Tydzień Kariery (OTK) to coroczne działania organizowane przez Stowarzyszenie Doradców Szkolnych i Zawodowych Rzeczypospolitej Polskiej, mające na celu inspirowanie ogólnopolskich i lokalnych inicjatyw na rzecz rozwoju poradnictwa zawodowego – wspierania kariery, edukacji zawodowej, pracy.

Więcej na temat OTK: http://www.sdsiz.com.pl/aktualnosci/123,Ogolnopolski_Tydzien_Kariery_2017.html

Temat tegorocznego Ogólnopolskiego Tygodnia Kariery: Ja na rynku pracy. Moje talenty i moje kompetencje. Centrum Rozwoju Talentów wraz z Olivią Business Centre zaplanowało w ramach tygodnia aż 13 interesujących wydarzeń, a także wystawę pt. Galeria Talentów. Oto niektóre:

  • Talent w roli głównej, czyli spotkanie z raperem ARKADIO

Projekt muzyka RÓB TO CO KOCHASZ to akcja społeczna skierowana głównie do młodych ludzi, których chce zachęcić do podejmowania własnych decyzji w wyborze przyszłej pracy i kierunków studiów zgodnie ze swoimi talentami i pasją,  a nie oczekiwaniami środowiska, sondażami lub modami. Arkadio uważa, że każdy człowiek ma talent i chce przekazać, że naprawdę można w życiu robić to, co się kocha, żyć z tego, a dzięki temu być szczęśliwym.

  • Gra miejska  – „Na tropie pracodawcy”. Wydarzenie realizowane w dwóch etapach:

I etap –  w Centrum Rozwoju Talentów – podział uczestników na grupy zgodnie z ich predyspozycjami,

II etap – na terenie Olivia Business Centre – realizowanie zadań mających na celu zauważenie talentów w działaniu.

  • Warsztat „Kompetencje XXI wieku PRZYSTANEK KREATYWNOŚĆ”

Poprzez ćwiczenia rozbudzające kreatywność uczestnicy mogli poznać techniki pomagające rozwinąć osobistą twórczość. 

  • Warsztat „3Z: zobacz, zapytaj, zadziałaj sprawdź swoje kompetencje w działaniu”

Uczestnicy mogli dowiedzieć się, na czym polega praca z metaforą, nabędą umiejętność pracy nad rozwojem osobistym i zawodowym. Podczas ustalania celów przełamywali stereotypy myślenia oraz wyjdą poza kalki mentalne.

  • Wystawa prac z warsztatów fotograficznych „Z Pasją o pasji”

Prezentowane fotografie były efektem sesji fotograficznej „z pasją o pasji”. W dniach 10-14 lipca 2017 r. w Centrum Rozwoju Talentów odbyły się warsztaty fotograficzne. Autorzy inicjatywy to Centrum Rozwoju TalentówStowarzyszenie Morena, organizator programu European Voluntary Service w Gdańsku. Przez kilka miesięcy zespół doradczyń zawodowych CRT intensywnie pracował z młodymi ludźmi nad określeniem potencjału, jaki każdy z nich mógłby wykorzystać w przyszłej pracy. Część tych pasji i umiejętności da się z łatwością przedstawić obrazem. Tak narodziła się idea warsztatu fotograficznego. Wystawa odbyła się w recepcjach budynków Olivia Business Centre. Prace można zobaczyć na profilu Centrum Rozwoju Talentów.

Dziękujemy za Państwa udział i zaangażowanie.

Człowiek i wartości w centrum. O tym, jak budować innowacyjne zespoły

W ramach cyklu „Rozmowy Olivii” spotkaliśmy się z Krzysztofem Herdzikiem – liderem, innowatorem, prelegentem konferencji „Let’s talk business 2”. Zapraszamy do lektury wywiadu przeprowadzonego przez Monikę Bogdanowicz z Olivii.

–/–

Monika Bogdanowicz (Komunikacja Olivia Business Centre): Dlaczego tak wiele uwagi należy poświęcać szkoleniom z umiejętności indywidualnego traktowania przez managerów innych członków zespołu? Czemu akurat te kompetencje są tak ważne we współczesnym biznesie, który ma aspiracje do dużych osiągnięć?

Krzysztof Herdzik: Wiek XX to wiek standaryzacji, a odchylenia od standardu traktowano jako błąd statystyczny. Natomiast wiek XXI to wiek indywidualizacji. Chcemy być sobą i chcemy, żeby nas też tak traktowano, w każdym wymiarze życia i interakcji z innymi ludźmi. Firmy rozumieją to podejście doskonale, jeśli chodzi o klientów, lecz jeśli chodzi o pracowników cały czas są wdrażane i stosowane rozwiązania z XX wieku, czyli standardowe procedury oceny pracowników, rozmowy okresowe, etc. W taki sam sposób i według tego samego schematu jest dawana także informacja zwrotna, czy awanse i rekrutacje – te same zasady dla wszystkich. Tak wygląda ta standaryzacja i ma się dobrze w obszarze traktowania pracowników w firmach. Widzą to dzisiaj także studenci. Miałem spotkanie ze studentami i na pytanie, jak postrzegają korporacje dostałem następującą odpowiedź: „Na lewo ten sam człowiek, co na prawo”.

Indywidualizacja pozwala na odczarowanie tych stereotypów.

Monika Bogdanowicz: Wyzwania przed jakimi stoją dzisiaj managerowie to często jest m.in. niskie zaangażowanie pracowników, duża rotacja, wojna o talenty, różnorodność multikulturowa w miejscu pracy, globalne i zdalne zespoły, automatyzacja, robotyka, etc.  Kim trzeba być, pomijając rolę superbohaterów czy filmów akcji, aby sprostać tym trudom? Czy dzisiaj w Polsce rola managera w biznesie to jedna z najtrudniejszych z misji, którą moglibyśmy nazwać „impossible”; niemożliwą do realizacji?

Krzysztof Herdzik: Kiedyś usłyszałem, że jeśli chcesz pomagać ludziom powinieneś zostać liderem. To odpowiedzialne zajęcie. Pracę marzeń na świecie ma tylko 8% ludzi. Definiuje się ją jako pracę, w której można używać swoich mocnych stron, ma się szansę rozwijać i ma poczucie, że praca służy wyższemu celowi. Podstawowym obowiązkiem lidera jest zatem stworzenie takich właśnie warunków: dla pracy marzeń. Prawem czy obowiązkiem pracownika, skorzystać z tego lub nie. 

To odpowiedzialne zajęcie i bardzo wymagające. Dlatego nie każdy takim obowiązkom jest w stanie sprostać. Wyposażenie jednak lidera w narzędzia pomagające w indywidualnym podejściu do pracownika na pewno ułatwia zadanie. Jak się okazuje pracownicy, którzy są traktowani indywidualnie są dużo bardziej zaangażowani w pracę. Efektywniej w takich warunkach zarządzać multikulturowymi i globalnymi zespołami czy zatrzymać pracownika w firmie.

fot. Paweł Banaszak

Monika Bogdanowicz: Teoria „Zarządzania przez wartości”, oparta na pracach prof. Clare’a W. Gravesa, daje możliwość i narzędzia współczesnym organizacjom na szybkie rozpoznanie indywidualnych potrzeb pracowników i idące za tym zmiany w sferze zarządzania, też zespołem. Mam na myśli, na przykład, wybór szkoleń, udzielanie informacji zwrotnej, dobór stylu komunikacji… Czy Pana zdaniem teoria ta ma szansę na implementację i rozwój w polskich firmach różnego typu?

Krzysztof Herdzik: Praca prof. Gravesa była podłożem dla stworzenia koncepcji turkusowych organizacji. W wielu firmach była trudna do wdrożenia, pozostając cały czas w sferze ideologii. Sama jednak koncepcja zarządzania przez wartości opiera się na zasadzie, że dopiero na poziomie wartości znajdujemy motywację w sobie, nie musimy jej szukać na zewnątrz. Kiedy lider rozumie wartości swojego pracownika i zespołu, dociera do najważniejszych obszarów człowieka, do jego indywidualności. Umiejętność zrozumienia tych obszarów pozwala na czystą komunikację, dopasowaną do indywidualnych wartości pracownika, a tym samym na podstawy do tworzenia warunków, w których człowiek uruchamia swój prawdziwy potencjał. Nie ma znaczenia czy jest to firma mała czy duża, czy z branży technologicznej, usługowej czy tradycyjnej. Wreszcie, nie ma znaczenia czy to jest firma polska, lokalna, czy o zasięgu globalnym, bo w każdym z tych aspektów człowiek jest w centrum wraz ze swoimi wartościami.

Monika Bogdanowicz: Przedstawiona przez Pana wizja i podejście do rozwoju pracowników w firmach powinny mieć, moim zdaniem, coraz bardziej powszechne zastosowanie w polskim biznesie, przyczyniając się do realnej zmiany jakości zarządzania.

Krzysztof Herdzik: Zgadzam się, jak najbardziej, z taką opinią. Myślę, że aktywne wdrażanie strategicznych praktyk z zakresu zarządzania przez wartości oraz dobra komunikacja w zespołach stanowią gwarancję optymalnego rozwoju biznesu. Liderzy, którzy to zrozumieją wygrają i odniosą sukces w firmach XXI wieku. 

Monika Bogdanowicz: Dziękuję za rozmowę.

–/– 

Krzysztof Herdzik – partner zarządzający w projekcie You Can Business. Pomaga organizacjom wprowadzać innowacyjne modele biznesowe (disruptive business models), specjalizuje się w przyszłych trendach i nowoczesnym zarządzaniu ludźmi wspierające zmianę technologiczną 4.0. Senior Manager z ponad 16 letnim doświadczeniem w zarządzaniu międzynarodowych i multikulturowych organizacji. Zakładał i zarządzał centrum BPO w 3mieście, pomagając globalnym klientom w zarządzaniu procesami. Nagrodzony jako najlepszy Manager w Europie Środkowo Wschodniej w branży Outsourcingowej.

Olivia Sports 2017/18

 

OLIVIA SPORTS 2017/18
Date Time Team #1 Team #2 Result
MATCHDAY 1
25.10 19.00 Epam Atos 2 7
25.10 20.30 CCC Agencja Rozwoju Pomorza 5 7
26.10 19.00 HK Finance CityFit 10 8
26.10 20.30 DTN Energa Omida 12 12
02.11 19.00 Staples Fundacja Lechii Gdańsk 4 9
02.11 20.30 Olivia Business Centre PwC 4 6
08.11 19.00 Energa Obrót Thyssenkrupp 5 10
08.11 20.30 Ricoh Bayer 2 37
MATCHDAY 2
09.11 19.00 Agencja Rozwoju Pomorza Epam 8 5
09.11 20.30 CityFit Atos 14 2
15.11 19.00 Omida CCC 13 11
15.11 20.30 Bayer HK Finance 2 20
16.11 19.00 Thyssenkrupp Staples 16 6
16.11 20.30 Energa Obrót Olivia Business Centre 6 2
22.11 19.00 Fundacja Lechii Gdańsk DTN Energa 5 1
22.11 20.30 PwC Ricoh 46 0
MATCHDAY 3
23.11 19.00 Epam CityFit 4 12
23.11 20.30 Agencja Rozwoju Pomorza Omida 3 26
29.11 19.00 Atos Bayer 5 6
29.11 20.30 CCC Fundacja Lechii Gdańsk 2 8
30.11 19.00 HK Finance PwC 3 3
30.11 20.30 Staples Olivia Business Centre 5 11
06.12 19.00 Ricoh Energa Obrót 2 11
06.12 20.30 DTN Energa Thyssenkrupp 2 4
MATCHDAY 4
07.12 19.00 Omida Epam 13 5
07.12 20.30 Bayer CityFit 3 6
13.12 19.00 Fundacja Lechii Gdańsk Agencja Rozwoju Pomorza 18 4
13.12 20.30 PwC Atos 9 8
14.12 19.00 Staples Ricoh 12 1
14.12 20.30 Olivia Business Centre DTN Energa 2 13
20.12 19.00 Energa Obrót HK Finance 7 7
20.12 20.30 Thyssenkrupp CCC 16 14
MATCHDAY 5
21.12 19.00 Epam Bayer 2 7
21.12 20.30 Omida Fundacja Lechii Gdańsk 20 3
27.12 19.00 Atos Energa Obrót 3 9
27.12 20.30 Agencja Rozwoju Pomorza Thyssenkrupp 7 15
28.12 19.00 HK Finance Staples 16 5
28.12 20.30 CCC Olivia Business Centre 11 14
03.01 19.00 CityFit PwC 12 1
03.01 20.30 DTN Energa Ricoh 5 0
MATCHDAY 6
04.01 19.00 Fundacja Lechii Gdańsk Epam 15 3
04.01 20.30 Staples Atos 5 8
10.01 19.00 Energa Obrót CityFit 1 9
10.01 20.30 Thyssenkrupp Omida 7 9
11.01 19.00 PwC Bayer 7 4
11.01 20.30 Olivia Business Centre Agencja Rozwoju Pomorza 7 7
17.01 19.00 Ricoh CCC 5 23
17.01 20.30 DTN Energa HK Finance 4 10
MATCHDAY 7
18.01 19.00 Epam PwC 4 7
18.01 20.30 Fundacja Lechii Gdańsk Thyssenkrupp 4 9
24.01 19.00 Bayer Energa Obrót 12 6
24.01 20.30 CityFit Staples 17 7
25.01 19.00 Agencja Rozwoju Pomorza Ricoh 13 5
25.01 20.30 Omida Olivia Business Centre 25 11
31.01 19.00 Atos DTN Energa 8 9
31.01 20.30 CCC HK Finance 6 9
MATCHDAY 8
01.02 19.00 Thyssenkrupp Epam 7 5
01.02 20.30 Energa Obrót PwC 7 12
07.02 19.00 Ricoh Omida 6 20
07.02 20.30 DTN Energa CityFit 5 7
08.02 19.00 Staples Bayer 5 9
08.02 20.30 Olivia Business Centre Fundacja Lechii Gdańsk 8 12
14.02 19.00 HK Finance Agencja Rozwoju Pomorza 22 4
14.02 20.30 CCC Atos 0 5
MATCHDAY 9
15.02 19.00 PwC Staples 6 4
15.02 20.30 Thyssenkrupp Olivia Business Centre 42 1
21.02 19.00 Epam Energa Obrót 3 3
21.02 20.30 Fundacja Lechii Gdańsk Ricoh 16 1
22.02 19.00 Bayer DTN Energa 11 5
22.02 20.30 Omida HK Finance 0 5
28.02 19.00 Agencja Rozwoju Pomorza Atos 1 13
28.02 20.30 CityFit CCC 10 5
MATCHDAY 10
01.03 19.00 Staples Energa Obrót 2 7
01.03 20.30 Olivia Business Centre Epam 3 5
07.03 19.00 Ricoh Thyssenkrupp 8 12
07.03 20.30 DTN Energa PwC 7 4
08.03 19.00 HK Finance Fundacja Lechii Gdańsk 9 7
08.03 20.30 CCC Bayer 0 5
14.03 19.00 Atos Omida 7 17
14.03 20.30 Agencja Rozwoju Pomorza CityFit 2 28
MATCHDAY 11
15.03 19.00 Epam Staples 6 8
15.03 20.30 Olivia Business Centre Ricoh 6 6
21.03 19.00 Energa Obrót DTN Energa 4 7
21.03 20.30 Thyssenkrupp HK Finance 0 5
22.03 19.00 Fundacja Lechii Gdańsk Atos 8 6
22.03 20.30 PwC CCC 4 5
28.03 19.00 Bayer Agencja Rozwoju Pomorza 19 5
28.03 20.30 Omida CityFit 13 6
MATCHDAY 12
29.03 19.00 Ricoh Epam 0 5
29.03 20.30 DTN Energa Staples 6 6
04.04 19.00 CCC Energa Obrót 10 4
04.04 20.30 Agencja Rozwoju Pomorza PwC 5 13
05.04 19.00 Atos Thyssenkrupp 10 6
05.04 20.30 HK Finance Olivia Business Centre 19 2
11.04 19.00 Omida Bayer 0 5
11.04 20.30 CityFit Fundacja Lechii Gdańsk 9 5
MATCHDAY 13
12.04 19.00 Epam DTN Energa 5 7
12.04 20.30 Ricoh HK Finance 5 18
18.04 19.00 Energa Obrót Agencja Rozwoju Pomorza 11 3
18.04 20.30 Thyssenkrupp CityFit 5 10
19.04 19.00 Staples CCC 4 9
19.04 20.30 Olivia Business Centre Atos 3 17
25.04 19.00 PwC Omida 7 12
25.04 20.30 Fundacja Lechii Gdańsk Bayer 9 3
MATCHDAY 14
26.04 19.00 HK Finance Epam 9 4
26.04 20.30 CCC DTN Energa 5 2
09.05 19.00 Omida Energa Obrót 22 3
09.05 20.30 Atos Ricoh 15 4
10.05 19.00 Agencja Rozwoju Pomorza Staples 8 11
10.05 20.30 CityFit Olivia Business Centre 5 0
16.05 19.00 Bayer Thyssenkrupp 7 2
16.05 20.30 Fundacja Lechii Gdańsk PwC 11 4
MATCHDAY 15
17.05 19.00 HK Finance Atos 10 5
17.05 20.30 Epam CCC 6 11
23.05 19.00 DTN Energa Agencja Rozwoju Pomorza 19 6
23.05 20.30 Ricoh CityFit 0 5
24.05 19.00 Staples Omida 8 18
24.05 20.30 Olivia Business Centre Bayer 0 5
30.05 19.00 Energa Obrót Fundacja Lechii Gdańsk 0 5
30.05 20.30 Thyssenkrupp PwC 3 12

 

  TEAM GP PTS GD
1 HK Finance 14 38 97
2 CityFit 14 36 90
3 Omida 14 32 107
4 Bayer 14 30 22
5 Fundacja Lechii Gdańsk 14 30 37
6 PwC 14 25 6
7 thyssenkrupp 14 23 45
8 DTN Energa 14 22 14
9 Atos 14 18 7
10 Energa Obrót 14 14 -34
11 CCC 14 13 -13
12 Staples 14 7 -66
13 Agencja Rozwoju Pomorza 14 7 -142
14 Olivia Business Centre 14 5 -110
15 Epam 14 4 -60
16 Ricoh x x x

Prawo do przełożenia meczu wykorzystały: PwC, Olivia Business Centre, Fundacja Lechii Gdańsk, Ricoh, Atos, Thyssenkrupp, Bayer, Agencja Rozwoju Pomorza, Staples, CCC, Omida, HK Finance, DTN Energa.

 

 

 

“Live more. Pomerania” – Pomerania invites you for longer

Olivia Business Centre’s resident, Invest in Pomerania, has launched a new project dedicated to economic promotion of Pomeranian Voivodeship. Invest in Pomerania is a regional non-profit initiative, which helps foreign investors fulfil investment projects in Pomerania region. Since 2011, there have been as many as 77 investments of this type! Thanks to that, about 12 thousand new workplaces were created.

 “Pomeranian Voivodeship – an ideal place for work, development and life”, this is the motto of the new promotion project of Invest in Pomerania initiative. The aim of information campaign conducted throughout several years under the slogan “Live more. Pomerania” is to attract new and keep potential workers in Pomerania region.

To communicate, “Live more. Pomerania” campaign will use primarily Internet website, which is a reliable source of information about working and living in Pomerania region, as well as social media. Profiles are to show the biggest assets of the region from residents’ perspective. What is more, organisers will prepare promotional materials, which will be distributed during selected job fairs in the voivodeship and beyond it.

– “Live more. Pomerania” project is just starting up, but already today we would like to invite you to visit our Facebook, Instagram and LinkedIn profiles. Creating Polish, English and Russian Internet website will take few more weeks. We want the website to present reliable information about the region in a complex way, answer all your questions, which may appear while making a decision whether to move here or not – said Wojciech Tyborowski, President of Invest in Pomerania (ARP S.A.). – The idea to create such a place in network appeared after discussions with many companies, which reported that their potential employees don’t know where they can search for information about the region. Very often they feel lost even upon arrival.

– Pomeranian Voivodeship is third most eagerly chosen region in Poland. That is why, more and more people, not only from our country, want to move here – commented Mieczysław Struk, the Marshal of the Pomeranian Voivodeship. – Moreover, Pomeranian Voivodeship has been recently achieving excellent economic results, which foster the decision to live in our region. Low unemployment rate of 5.9%, record number of 12 thousand job offers reported by Voivodeship Employment Office in August and record number of declared workplaces created by investors – confirm the right choice.

Economic development naturally involves an increasing demand for new employees from different industries and with different educational backgrounds. Employers more and more often decide to search for them outside Pomerania region.

Living, working and studying

For many years, Pomeranian Voivodeship has been winning in the rankings concerning the quality of life. According to research, as many as 73.7% of people are satisfied with living in the region, while as many as 86% of Tricity residents claim that their quality of life is high. These are the best results in Poland! Why? The residents indicate, above all, natural virtues of the voivodeship (eventually, not every region can boast, for example, 316 kilometres of coastline, 2901 lakes or 2000 kilometres of cycling tracks!), cultural events and festivals.

Over recent years, the region has become one of the strongest players in IT and modern business services market, what opens unique career paths for prospective employees. Thanks to numerous investments of such companies as Intel, Amazon, Lufthansa Systems, State Street and Swarovski, Tricity labour market is very absorptive – unemployment rate is lower than the national average.

Also 85% of students claim that their decision to study in Tricity was right. Pomeranian universities offer diversified and modern fields of study.

 Why “Live more. Pomerania”? Because here you live more. We experience it every day and we know that this motto touches on the core of value and energy of life in our region. We also invite residents and employers to share their experiences and co-create the project and promote our voivodeship – added Łukasz Żelewski, President of the Management Board in ARP S.A.

About “Live more. Pomerania”

The information campaign “Live more. Pomerania” is one of the elements of “Invest in Pomerania 2020” project, which is financed by EU funds as part of Regional Operational Programme for the Pomeranian Voivodeship for 2014-2020. The project is implemented by Invest in Pomerania initiative, which is coordinated by the Pomerania Development Agency and Self-Government of Pomeranian Voivodeship. As a result, throughout six years of activity, 79 investment projects have been implemented, which have contributed to creating 12 thousand workplaces. Invest in Pomerania supports investors in various fields – it provides detailed data about the region, helps establish contact with local authorities and organises study visits.

More information can be found on: http://livemorepomerania.com/

„Live more. Pomerania” – Pomorze zaprasza na dłużej

Rezydent Olivia Business Centre, Invest in Pomerania, wystartował z nowym projektem dedykowanym promocji gospodarczej województwa pomorskiego. Invest in Pomerania to regionalna inicjatywa non-profit, która pomaga inwestorom zagranicznym realizować projekty inwestycyjne na Pomorzu. Od 2011 roku takich inwestycji było aż 77! Dzięki temu powstało ok. 12 tysięcy nowych miejsc pracy. 

„Województwo pomorskie – miejsce idealne do pracy, rozwoju i życia”, tak brzmi motto nowego projektu promocyjnego inicjatywy Invest in Pomerania. Celem kilkuletniej kampanii informacyjnej realizowanej pod hasłem „Live more. Pomerania” jest przyciągnięcie nowych oraz zatrzymanie potencjalnych pracowników na Pomorzu.

Kampania „Live more. Pomerania” do komunikacji wykorzystywać będzie przede wszystkim stronę internetową, pełniącą funkcję rzetelnego źródła informacji o pracy i życiu na Pomorzu, oraz media społecznościowe, profile mają pokazywać największe zalety regionu z perspektywy mieszkańców. Dodatkowo organizatorzy przygotują materiały promocyjne, które będą dystrybuowane podczas wybranych targów pracy w województwie i poza nim.

– Projekt „Live more. Pomerania” dopiero startuje, ale już dziś zapraszamy do odwiedzenia profilu na Facebooku, Instagramie i LinkedInie. Tworzenie polsko-, angielsko- i rosyjskojęzycznej strony internetowej potrwa jeszcze kilka tygodni, chcemy by portal w kompleksowy sposób przedstawiał wiarygodne informacje o regionie, odpowiadał na wszystkie możliwe pytania, które mogą pojawić się w momencie podejmowania decyzji o przeprowadzce – opowiada Wojciech Tyborowski, Dyrektor Invest in Pomerania (ARP S.A.). – Pomysł na stworzenie takiego miejsca w sieci pojawił się po rozmowach z wieloma firmami, które zgłaszały, że ich potencjalni pracownicy, nie wiedzą, skąd mogą czerpać wiedzę o regionie i często czują się zagubieni nawet po przybyciu na miejsce.

– Pomorskie jest trzecim najchętniej wybieranym regionem w Polsce. Dlatego też coraz więcej osób nie tylko z naszego kraju chce się do nas przeprowadzać – komentuje Mieczysław Struk, marszałek województwa pomorskiego. – Co więcej, województwo pomorskie notuje w ostatnim czasie świetne wyniki gospodarcze, które właśnie sprzyjają podjęciu decyzji o zamieszkaniu u nas. Niskie bezrobocie na poziomie 5,9 proc., rekordowa liczba 12 tysięcy ofert pracy zgłoszona przez Wojewódzki Urząd Pracy w sierpniu i rekordowa liczba deklarowanych utworzonych miejsc pracy przez inwestorów – potwierdzają, trafność wyboru.

Rozwój gospodarczy pociąga za sobą w sposób naturalny coraz większe zapotrzebowanie na nowych pracowników z różnych branż i o różnym wykształceniu. Poszukiwania ich coraz częściej wykraczają poza województwo pomorskie.

Życie, praca i studia

Województwo pomorskie od lat bije rankingi w kategorii jakości życia. Według badań aż 73,7% osób jest zadowolonych z życia w regionie, a aż 86% mieszkańców Trójmiasta określa swoją jakość życia jako wysoką, to najlepsze wyniki w Polsce! Dlaczego? Mieszkańcy wskazują przede wszystkim na walory naturalne województwa (w końcu nie każdy region może poszczycić się m.in. 316 km linii brzegowej, 2901 jeziorami czy 2000 km ścieżek rowerowych!), wydarzenia kulturalne oraz festiwale.

W ostatnich latach region stał się też jednym z najmocniejszych graczy na rynku IT i nowoczesnych usług biznesowych, co otwiera unikalne ścieżki kariery dla potencjalnych pracowników. Dzięki licznym inwestycjom takich firm jak m.in. Intel, Amazon, Lufthansa Systems, State Street czy Swarovski) trójmiejski rynek pracy jest bardzo chłonny – stopa bezrobocia utrzymuje się tu poniżej średniej krajowej.

Również 85% studentów określa swoją decyzję o podjęciu nauki w Trójmieście jako dobrą, na pomorskich uczelniach czekają na nich zróżnicowane, nowoczesne kierunki studiów.

Dlaczego „Live more. Pomerania”? Bo tu żyje się bardziej. Doświadczamy tego na co dzień i wiemy, że to hasło dotyka sedna jakości i energii życia w naszym regionie. Zapraszamy też mieszkańców oraz  pracodawców do dzielenia się swoim doświadczeniem i współtworzenia projektu oraz promocji województwa – dodaje Łukasz Żelewski, Prezes Zarządu ARP S.A.

O „Live more. Pomerania”

Kampania informacyjna „Live more. Pomerania” to jeden z elementów projektu „Invest in Pomerania 2020”,  finansowanego ze środków unijnych w ramach Regionalnego Programu Operacyjnego Województwa Pomorskiego na lata 2014-2020. Projekt realizuje inicjatywa Invest in Pomerania koordynowana jest przez Agencję Rozwoju Pomorza oraz Samorząd Województwa Pomorskiego. W efekcie, na przestrzeni sześciu lat działalności  zrealizowano 79 projektów inwestycyjnych, które przyczyniły się do powstania 12 tys. miejsc pracy. Invest in Pomerania wspiera inwestorów na wielu polach – dostarcza szczegółowe dane o regionie, pomaga nawiązać kontakt z władzami lokalnymi, organizuje wizyty studyjne.

Więcej informacji pod adresem: http://livemorepomerania.com/

V Bieg Oliwski z Olivią!

Za nami V Bieg Oliwski, który dla wielu trójmiejskich biegaczy jest imprezą kultową. Bieg jest organizowany przez Radę Dzielnicy Oliwa, Fundację „Silni Ciałem Niezłomni Duchem” oraz Sportevo Triathlon Team. Olivia Business Centre patronowała wydarzeniu:) Nie mogło być inaczej, jesteśmy przecież częścią oliwskiej społeczności i z zaangażowaniem wspieramy lokalne inicjatywy, które pozwalają nam się lepiej poznać i coraz lepiej współpracować.  

Jak mówią o inicjatywie jej organizatorzy: „To impreza niezwykła, gdyż kameralność i klimat miejsca sprzyjają wyjątkowej atmosferze rodzinnego święta biegowego.”

W tym roku cała trasa przebiegała po dobrze znanych, malowniczych ścieżkach Trójmiejskiego Parku Krajobrazowego. Start biegu zlokalizowany był przy wejściu do lasu od ulicy Jeleniej (okolice AWfiS). Rywalizacja rozgrywała się na dwóch dystansach: 5 km (1 pętla) oraz 10 km (2 pętle). 

Olivię reprezentowała ekipa dziesięciu śmiałków. Jak opowiada Monika: „ To fantastyczna impreza, z niesamowitym klimatem, który wynika także z naturalnych warunków trasy biegu. To wyjątkowa okazja móc biegać nad morzem, na trasie o tak zróżnicowanych warunkach wysokości i całego ukształtowania terenu.  Liczne górskie odcinki dają szansę na wyjątkowe emocje i czerpanie radości z biegania. W tym roku dopisała także pogoda i  nastroje wielu, ponad 500, uczestników. Na pewno wrócimy na oliwskie ścieżku już za rok!”

Wyniki Biegu Oliwskiego

 

5th Oliwa Run with Olivia!

5th Oliwa Run, which is for many Tricity runners an iconic event, has come to an end. The running competition is organised by Oliwa Borough Council, “Silni Ciałem Niezłomni Duchem” Foundation and Sportevo Triathlon Team. Olivia Business Centre was a partner of the event 🙂 It could not have been otherwise, as we are the part of Oliwa’s community and we are very engaged in supporting local initiatives, which enable us to get to know each other better and cooperate in a more effective way.  

This is what the organisers of the initiative say about it: “This is an unusual event because intimate character of the place fosters the unique atmosphere of this family running feast.”

This year, the whole route led through well-known, picturesque paths of Tricity Landscape Park. The run started at the entrance to forest on Jelenia street (in the neighbourhood of Gdańsk University of Physical Education and Sport). Rivalry took place on two distances: 5 kilometres (1 loop) and 10 kilometres (2 loops). 

Olivia was represented by the team of ten daredevils. Monika said: “This is a great event with unusual atmosphere, which arises also from natural conditions of the route. This is a unique opportunity to run at the seaside, on the route with such a diversified conditions in terms of height and the whole topography. Numerous mountainous stretches make it possible to feel unique emotions and sheer joy of running. This year, the weather and the spirits of more than 500 participants were favourable. We will surely come back to Oliwa’s paths next year!”

The results of Oliwa Run

„Let’s talk business” o skutecznym przywództwie w międzynarodowym biznesie

The interview is also available in English here.

Niedawno zapraszaliśmy na seminarium prowadzone przez Boba Dignena, naszego gościa z Wielkiej Brytanii, doświadczonego trenera i coache’a w dziedzinie międzynarodowego przywództwa. Bob Dignen jest dyrektorem w York Associates, szkole językowej i specjalistycznej firmie szkoleniowej. Odwiedził nas przy okazji seminarium „Let’s Talk Business vol. 2”, organizowanego przez LEC CENTRE oraz York Associates, które odbyło się w Olivia Sky Club. Spotkanie było poświęcone skutecznej komunikacji w międzynarodowym środowisku.

„Let’s Talk Business” to cykl spotkań dla osób pracujących na co dzień z zagranicznymi partnerami. Gośćmi wydarzeń są międzynarodowi eksperci, którzy dzielą się wiedzą i doświadczeniem ułatwiającymi pracę z obcokrajowcami. Cykl „Let’s Talk Business” dedykowany jest menedżerom i właścicielom firm, którzy zarządzają oddziałami międzynarodowych korporacji, kierują multinarodowymi zespołami lub sprzedają swoje produkty i usługi na zagranicznych rynkach.

Tegoroczne seminarium, zatytułowane „Effective leadership for international business” składało się z trzyczęściowego warsztatu, który poprowadził Bob Dignen. Z prezentacją wprowadzającą wystąpił Krzysztof Herdzik, menedżer z ponad 15-letnim doświadczeniem w branży BSS, który mówił o tym, jak zarządzać zróżnicowanymi kulturowo zespołami w świetle 4. rewolucji technologicznej.

Zapraszamy do lektury rozmowy z Bobem Dignenem, którą przeprowadziła Monika Bogdanowicz z Olivia Business Centre.

 –/– 

Monika Bogdanowicz (Komunikacja Olivia Business Centre): Co różni pracę w lokalnym środowisku od funkcjonowania w międzynarodowej organizacji?

Bob Dignen (międzynarodowy trener i ekspert komunikacji, York Associates,  autor wielu publikacji w tym bestsellera „Leading International Projects”): Odpowiedzi na to pytanie nie brzmią tak, jak mogłoby się na pierwszy rzut oka wydawać. Jakie główne różnice przychodzą ci do głowy, kiedy zastanowisz się nad tym pytaniem? Prawdopodobnie po chwili namysłu wskażesz na takie zjawiska jak „język”, „kultura” i „różnice czasów”. Te trzy kwestie na pewno stanowią część odpowiedzi, ale u podstawy leży poradzenie sobie z czterema wymagającymi wymiarami.

Po pierwsze, w środowisku międzynarodowym występują wyższe poziomy niepewności – pracuje się z ludźmi, których się nie zna, porozumiewa się w języku obcym i nie można być pewnym skutecznego przekazania znaczenia. Do tego dochodzi wyższy poziom skomplikowania – z reguły w zespołach międzynarodowych realizowane są bardziej skomplikowane projekty i działania. Po trzecie, interesujący paradoks – musimy radzić sobie z decyzyjnością i odpowiedzialnością rozproszoną w środowisku lokalno-globalnym. Z mojego doświadczenia wynika, że organizacje stają się co raz bardziej zdezorganizowane. I w końcu, różnorodność – musimy sobie radzić z szerszym zakresem perspektyw, kulturowo i zawodowo uwarunkowanych zachowań, które utrudniają współpracę. I tu słowo ostrzeżenia – nie należy przeceniać roli narodowej kultury, jako mającej wpływ na zachowania ludzi w pracy.

Uwielbiamy myśleć kategoriami Polak, Amerykanin, Brytyjczyk, Niemiec etc. Ale posługiwanie się pojęciami o tak wysokim poziomie abstrakcji z reguły nie jest przydatne w zrozumieniu człowieka, który stoi przed nami. Warto pamiętać, że nigdy nie spotykamy kultur, tylko konkretnych ludzi.

Monika Bogdanowicz: Jak wzmacniać dialog w zespołach, aby ograniczać ryzyko konfliktu i różne rozumienie podstawowych koncepcji?

Bob Dignen: Ludzie myślą o dialogu i rozmowie na wiele różnych sposobów. Niektórzy mówią dużo, inni mało. Jedni są bezpośredni, inni owijają w bawełnę. Pomimo różnorodności, wszyscy mamy do wyboru trzy wyjścia: nie mówimy nic, my mówimy do kogoś lub zadajemy pytania.

Moje doświadczenie z pracy z ludźmi o dużym międzynarodowym doświadczeniu wskazuje jednoznacznie, że pracując w międzynarodowym kontekście musimy zadawać więcej pytań. To inicjuje uczenie się. To może stanowić wyraz szacunku. Pozwala też na uwzględnienie różnych punktów widzenia w procesie podejmowania decyzji i tym samym wspiera innowację. A pytania mające na celu wyjaśnienie czegoś, które służą potwierdzeniu wzajemnego zrozumienia, są na wagę złota. Brzmi prosto, prawda?

Jednak ludzie, których z bliska obserwuję od ponad 20 lat, wydają się niechętnie zadawać pytania. Dlaczego? Może z obawy przed czymś. Z obawy przed wyjściem na osobę niemądrą lub niekompetentną. Z obawy bycia postrzeganym jako wyzwanie dla innych. Ale to źle ulokowane obawy. Kiedy zaczniemy zadawać pytania o jednostkowe i organizacyjne zachowania, wszystko zaczyna działać lepiej.

Monika Bogdanowicz: Co byś doradził menedżerom, którzy natrafiają na trudności wynikające z nieefektywnej komunikacji w swoich zespołach i firmach?

Bob Dignen: Oczywiście wiele zależy od rodzaju nieefektywnej komunikacji. Często najprostszą radą jest … coś z tym zrobić. Zaproponować informację zwrotną. Wesprzeć ludzi, aby byli bardziej ciekawi własnych zachowań i ich wpływu na innych. Warto stworzyć środowisko, w którym ludzie mogą bezpiecznie popełniać błędy i uczyć się na nich. W świecie pełnym niepewności, skomplikowania i różnorodności błędy są nieuniknione. Istnieje, oczywiście, także inna odpowiedź na to pytanie.

Spróbuj poddać w wątpliwość, czy to, co postrzegasz jako nieefektywne faktycznie takie jest. Stygmatyzowanie innych jako mniej efektywnych jest zachowaniem, które nam wszystkim przychodzi z łatwością – chroni poczucie naszej własnej wartości i iluzję, że to my jesteśmy dobrzy, a inni słabi. Zasadniczo, dostrzeganie tego, co dobre w zachowaniu innych, które może być powierzchownie uznane za irytujące lub nieprofesjonalne, stanowi prawdziwą sztukę zarządzania i przywództwa.

Monika Bogdanowicz: Jakie wskazówki dałbyś menedżerowi, który próbuje wytworzyć pozytywne podejście w swoim międzynarodowym zespole?

Bob Dignen: Bycie „pozytywnym” jest dzisiaj trudne. Ludzie są generalnie przepracowani, mają poczucie, że nie zarabiają dostatecznie dużo, a wielu czuje się niedocenianych do tego stopnia, że przestaje ufać tym, którzy nimi zarządzają. Dowodzą tego badania pracowników, które potwierdzają niski poziom zaangażowania.

Według mnie kilka rzeczy rodzi pozytywne emocje. Ludzie chcą czuć się docenieni. Pozytywna informacja zwrotna, słowo podziękowania naprawdę pomagają. Ludzie potrzebują poczucia celu i postępu w jego osiąganiu. Liderzy muszą więc tworzyć struktury, które pozwolą ich ludziom te dwa wymiary dostrzec i ich doświadczyć. Ludzie chcą się także rozwijać, mieć poczucie, że dokonują postępu osobistego i zawodowego, a ich praca jest oparta na jakiejś, nawet luźno opisanej, ścieżce zawodowej. Prostą metodą, którą menedżerowie mogą stosować, żeby upewnić się, że ich ludzie tych rzeczy doświadczają, jest regularne spotykanie się z nimi 1:1 w nieformalnych okolicznościach raz na miesiąc lub dwa. Takie osobiste spotkania są często niedoceniane przez zarządzających, a mogą przynieść wiele korzyści – dodać motywacji, porównać punkty widzenia i dać menedżerowi okazję do uczenia się, czego doświadczają i co myślą jego pracownicy.

Monika Bogdanowicz: Jak zróżnicowany kulturowo zespół może wywrzeć pozytywny wpływ na wartość firmy jako marki i jak menedżerowie mogą wykorzystać tę różnorodność do tworzenia przewagi konkurencyjnej?

Bob Dignen: Większość firm określa się jako marki, które szanują i uwzględniają różnorodność. Nie uważam, żeby różnorodność sama w sobie była przewagą, bo w zasadzie wszyscy jej dzisiaj doświadczają. Innym pytaniem jest to, czy ludzie dobrze zarządzają różnorodnością. Uważam, że różnorodność zużywa się jako element wspierający markę.

Należy pamiętać, że różnorodność nie zawsze i nie tylko jest czynnikiem pozytywnym. Różnorodność wierzeń, kompetencji, priorytetów i strategicznego spojrzenia na biznes może prowadzić do występowania podziałów w organizacji. Dlatego menedżerowie muszą bardzo się starać, żeby tworzyć wspólne, zrozumiałe zobowiązanie osiągnięcia wspólnego celu. A to oznacza jednolitość, a nie różnorodność. Mam wrażenie, że organizacje nie w pełni rozumieją swoją relację do różnorodności.

Monika Bogdanowicz: Jako istoty preferujemy pracę z ludźmi podobnymi do nas i przez analogię unikamy sytuacji, w których mierzymy się z nieznanym (kulturą, normami etc). Jak zarządzać komunikację, aby stworzyć kulturę efektywnego porozumiewania się w zespole?

Bob Dignen: Niektórzy ludzie lubią to, co obce, nieznane i rozwijają się, kiedy wstępują na nieznane terytoria. Takich ludzi jest niewielu, ale istnieją i warto ich szukać. Ale pytanie dotyczy komunikacji i tworzenia kultury porozumiewania się… Prostą radą jest rozmawiać więcej o porozumiewaniu się. Rozmawiać o oczekiwaniach. Rozmawiać o doświadczeniach. Rozmawiać o frustracjach. Rozmawiać o tym, jak słaba komunikacja wpływa na klientów. Efektem tych dyskusji powinny być konkretne działania. Niektóre pojedyncze, ale z reguły bardziej ogólne, dotyczące tego, jak chcemy się porozumiewać w zespole. Na przykład, że na e-mail trzeba odpowiadać w ciągu 24 godzin, że nieporozumienia należy rozwiązywać osobiście, cisza nie jest dopuszczalna podczas telekonferencji – ludzie powinni mówić, co myślą. Zasady i wytyczne pewnych zachowań stworzone tak, aby nie były sztuczne i tym samym od razu zbędne, mogą być przydatne. Ale trzeba pamiętać, że takie zjawiska, jak „słuchanie”, czy „otwartość” to nie są zachowania. Zachowanie jest czymś namacalnym. Słuchanie jako zachowanie oznacza niemówienie czegokolwiek, lub, na przykład, wydawanie jakiegoś dźwięku by pokazać, że się z czymś zgadzamy lub coś rozumiemy.

Różne zachowania, które znaczą to samo mogą wywoływać zamieszanie i nieefektywność w zespole, więc dlaczego nie uzgodnić w zespole, co konkretne zachowania oznaczają, jaką mają wartość i potem zacząć je stosować. Zwrot „Tak, ale…” może w niektórych zespołach być postrzegany jako konstruktywne poszukiwanie prawdy, a w innych może być formą destruktywnego zaprzeczenia. Aby zespół porozumiewał się efektywnie potrzebuje przedyskutowania zachowań i być może ustalenia zasad. Co ciekawe, w wyniku dyskusji może się okazać, że wiem, co twoje zachowanie oznacza i nie musimy ustalać żadnych zasad, bo wiem, co chcesz przekazać. To bardzo proste, a jednak często ignorowane jako kluczowy element funkcjonowania międzynarodowych zespołów.

Monika Bogdanowicz: Co stanowi, według ciebie, podstawowe czynniki sukcesu w pracy w międzynarodowym środowisku?

Bob Dignen: Tu nie ma jedynie słusznych zasad. Życie zawsze jest złożone i zależy od konkretnej sytuacji. Jednak bycie świadomym, działanie z zamysłem i wykorzystywanie okazji do uczenia się dzięki informacji zwrotnej bez względu na to, czy coś się udaje, czy nie, zawsze polecam.

Nie można zapominać, że praca w międzynarodowym środowisku to nie tylko stres i wyzwania. To niesamowita okazja do zaangażowania się w to, co dzieje się wokoło i do wspólnego tworzenia lepszej przyszłości dla kolejnych pokoleń. Patrząc dzisiaj na polityków, zastanawiam się, kto ma to robić, jeśli nie my?

Monika Bogdanowicz: Bob, bardzo dziękuję za Twoje rekomendacje dla rozwoju komunikacji w międzynarodowych zespołach. Ta wiedza wnosi dużą wartość dla naszej społeczności Olivia Business Centre, w którym ludzie pracują w kilkunastu językach.

–/– 

Bob Dignen specjalizuje się w szkoleniach z zakresu języka i skutecznej komunikacji w biznesie od ponad 25 lat. Prowadzi szkolenia językowe w Wielkiej Brytanii i poza nią, wykłada i jest coachem w zakresie zarządzania międzynarodowymi zespołami i kompetencji zarządczych. Jest autorem kilku książek m.in. „Leading International Projects” (wyd. Kogan Page), „Managing Projects” (wyd. Delta Publishing i York Associates), „Communication for International Business” (wyd. Harper Collins) i „English for International Business Communication” (Harper Collins). Występuje na konferencjach branżowych i wydarzeniach organizowanych m.in. przez IPMA, PMI, CIPD.

York Associates to brytyjska firma szkoleniowa z siedzibą w Yorku, będąca częścią grupy Claret Holdings Ltd. Specjalizuje się w nauczaniu języka angielskiego, kompetencji i komunikacji biznesowych i międzykulturowych oraz przywództwa.

Inne rozmowy z cyklu:

Wywiad z profesorem Witoldem Orłowskim 

Rozmowa z Leszkiem Szmidtke, z Fundacji Inspirujące Przykłady i Agnieszką Zglinicką z Olivia Business Centre

 

Let`s talk business on effective leadership for international business

Recently we recommended a seminar ran by Bob Dignen, our guest from United Kingdom. Bob is an expert in international leadership training and coaching. He is a Director at York Associates, a training company in the UK. We were happy to host Bob during the “Let’s Talk Business vol. 2” event organized by LEC CENTRE and York Associates in Olivia Sky Club where he trained those present on how to effectively communicate in an international business setting.

“Let’s Talk Business” is a series of meeting for people who work in an international environment. They host international experts who share their knowledge and insight that helps to work more effectively with foreign business partners and clients. Let’s Talk Business is meant for managers and business owners who run branches of global corporations, work in international teams or sell their products and services on foreign markets.

This year’s seminar, titled “Effective leadership for international business” consisted of a 3-part workshop delivered by Bob Dignen. An introductory key note was delivered by Krzysztof Herdzik, a manager with over 15 years of experience in the business process off shoring industry, on managing diversified global teams in the light of the 4. technical revolution.

 –/ —

Monika Bogdanowicz (Communications Olivia Business Centre): What differs working in a local environment from working in an international setting?

Bob Dignen (Specialist English and international communication training, York Associates, Author, numerous titles including ‘Leading International Projects’): The answers to this question are not what you might assume. For example, if you try to think yourself of the three major differences. After not a lot of thought you will probably decide on terms such as ‘language’, ‘culture’ and ‘time zones and distance’. These common sense notions are certainly part of the issue but more fundamentally it’s about coping with four challenging dimensions.

Firstly, there are the higher levels of uncertainty – working with strangers, communicating in a foreign language so that you cannot be sure of the effective transfer of meaning). Then you have higher levels of complexity – life internationally tends to involve more complex projects and activities. Thirdly, the curious paradoxes of one’s own company – dealing with the lack of clear responsibilities and priorities in one’s own global-local environment, where organisations seems to have become disorganisation. Finally, diversity: with a greater range of perspectives, beliefs and professional behaviours which makes collaboration difficult. A word of warning. Don’t overestimate the role of national culture.

We love to think in terms of Poles, Americans, Brits, Germans etc. But this high level of abstraction is generally not very helpful in understanding the individuals in front of us. Remember, we never meeting cultures. We only meet individuals.

Monika Bogdanowicz: How to enhance dialogue in teams to reduce the risk of conflict and verying understanding of basic terms?

Bob Dignen: Human beings think about dialogue and conversation in very different ways. Some are long talkers, some are short. Some are direct, some are indirect. Despite the diversity, all of us have to manage three choices – we say nothing (silence), we talk at someone or we ask questions. The feedback from experienced international operators is very clear. We need to ask more when working in an international context. It generates learning. It can show respect. It includes different points of view in the decision making to support innovation. And clarification questions which confirm mutual understanding are gold.

Sounds simple? Yet human beings, having observed them for the last twenty years very closely, seem strangely reluctant to ask questions. Why? Fear, perhaps. Fear of looking stupid or incompetent. Fear of being seen to challenge the other. It’s a misplaced fear. Get asking questions deep into individual and organisational behaviour and things simply work better.

Monika Bogdanowicz: What would you suggest to managers who notice issues with ineffective communication in their teams and companies?

Bob Dignen: Of course, it will depend on which kind of ineffective communication is observed. Perhaps a simple piece of advice would be to … do something about it. Offer feedback. Coach people to become curious about their own behaviour and the impacts it can have on others.Create an environment where people can make mistakes safely, and learn from those mistakes. In a world of uncertainty, complexity, paradox and diversity, mistakes are inevitable. Of course, there’s also another answer to this question. Start to doubt that what you see as ineffective is actually ineffective. Stigmatising another as less effective is something we all love to do – it protects our sense of self and the illusion that we are good and others are bad.

Fundamentally, seeing the good in others’ behaviours which might superficially be seen as irritating or unprofessional, this is the real art of management, perhaps leadership.

Monika Bogdanowicz: What tips would you give to a manager trying to facilitate a positive attitude within an international team? 

Bob Dignen: ‘Positive’ is difficult these days. People are generally overworked; they feel they are underpaid, and many feel under appreciated to the extent that they have begun to lose faith in their own management. Low staff engagement surveys bear testament to this phenomenon. I think a number of things breed positive emotions.

People like to feel appreciated – so positive feedback, a word of thanks really helps. People need to feel a sense of purpose and progress. So leaders need to provide a working framework which allows these two dimensions to be identified and lived. People also want to develop themselves, and feel that they are growing as people and professionals, and working along some form of loosely defined career path. A simple piece of advice to managers, to ensure these things are secured in people’s work experience, is to have regular informal 1:1s with their staff, once a month or bimonthly.

These personal check-ins are often undervalued by senior management and yet they can yield so much – motivation, alignment of perspectives and learning for the manager on what the workforce is actually thinking and experiencing.

Monika Bogdanowicz:  How can a team of culturally diversified individuals positively impact the company’s value as a brand and what can managers do to utilise the team’s diversity for creating a competitive advantage?

Bob Dignen: Most companies define their brand as being one which respects and embraces diversity. I’m not sure diversity as such is a competitive advantage because, well, everyone’s doing it. Whether people are doing it well, probably not, is another question but I think diversity is becoming almost tired in a sense as a brand support. And remember, diversity is not always and only a positive. Diversity of belief, competence, priority and strategic perspective leads to huge fragmentation is organisations.  This is why managers have to work so hard to onboard, to align, to build mutual commitment to a common goal. That’s not diversity, that’s uniformity.

I’m not sure that organisations have a fully coherent understanding of their relationship to diversity. 

Monika Bogdanowicz: As human beings we prefer to work with people like us and by analogy we avoid situations where we face the unfamiliar (cultures, norms etc). How to manage communication to create a culture of effective communication in a team?

Bob Dignen: Some people enjoy the alien, the unfamiliar and can thrive on walking into unknown territories. They are few and far between but there are some out there. The question, however, is around communication and creating a culture of communication. The simple advice is to communicate more about communication. Talk about expectations. Talk about experiences. Talk about frustrations. Talk about customer impact of poor communication.

And from the discussion, build action points – sometime singular but sometimes more general about how communication should be lived in general within the team e.g. emails should be replied to in 24 hours, frustration should be communicated face to face, no silence is allowed on conference calls – people need to say what they think.

Ground rules and guidelines for behaviour, without making them artificial and hence redundant immediately, can be useful.  And remember things like ‘listening’ and ‘openness’ are not behaviours. A behaviour is something tangible. Listening as a behaviour means saying nothing, for example, or making a noise, to show you agree and value or just understand. Different behaviours which mean the same thing cause confusion and inefficiency in teams, so why not agree which behaviours mean what, have which value and then do them.

‘Yes, but …’ can be seen by some teams as constructive searching for the truth; by others as a form of destructive negativity. For a team to be really effective, it needs to discuss behaviours and perhaps set rules. Curiously, after discussion, and I know what your behaviours mean, we often don’t need to align because I just know what you mean.

It’s so simple and yet curiously ignored as a focal point by international teams.

Monika Bogdanowicz: What are, according to you, the key success factors when working internationally?

Bob Dignen: There are no golden rules. Life is always situational and complex. However, staying aware, acting thoughtfully and taking the opportunity to learn through feedback if  were successful or not, can be recommended. And don’t forget, international working life is not all about stress and challenge. It’s an amazing opportunity to engage with our world, and create a better future together for the next generations. Looking at the politicians around us these days, if we don’t do it, who will, I wonder?

Monika Bogdanowicz: Thanks a lot, Bob for your inspirational talk and recommendations for our business owner`s and employers.

–/ —

Bob Dignen. Bob has worked in the field of business and specialist English and international communication training for over twenty-five years. He delivers professional language training both in the UK and internationally, and also runs seminars and coaches in the field of international team and leadership competence.  As an author, he has published numerous titles including ‘Leading International Projects’ (Kogan Page), ‘Managing Projects’ (Delta Publishing and York Associates), ‘Communication for International Business’ (Harper Collins) and ‘English for International Business Communication’ (Harper Collins). Bob delivers interactive presentations and speeches at professional English language conferences, and has also spoken at the events of professional bodies such as Toastmasters in France, the global IPMA conference (International Project Management Association) and regional CIPD workshops (Chartered Institute of Personnel and Development). In his free time Bob enjoys jogging and photography. He is also a trustee of International Service, an overseas development charity.

York Associates is owned and run by Claret Holdings Ltd together with Bob Dignen, Richard Hawker, and Mike Hogan, who hold Executive Directorship roles. YA is supported by its excellent team of teachers, trainers and staff, all of whom help us to deliver high quality English language, professional communication, intercultural and leadership training.  York Associates has been offering training in the language and communication field for over thirty years. It is well known in the international communication field through its publishing of books, multimedia materials, articles and conference presentations. In 2014 York Associates became a member of the Claret Group, which has training centres in the UK and on Malta.