Kategoria: Jestem rezydentem

„We need to learn how to live”.  Interview with Prof. Witold Orłowski about the idea that to understand modern world we need to learn how to change ourselves continuously.

Social-economic life of Pomerania region revolves around Olivia Business Centre. Here, there are many conferences and workshops, which aim is to integrate, exchange knowledge and inspire one another. Very often, keynote topics focus on current trends, which influence business development and human capital. Olivia is a place, where numerous debates and discussions are held, which deal with the most important issues concerning, for example, current social-economic challenges facing Polish inhabitants, including residents of Pomerania region. Olivia enables people to participate in events, which engage, stimulate and make them think.

On September 19, 2017 in Olivia there was held a debate about an important issue: “Does Polish economy need euro?”. Loża Gdańsk Business Centre Club and PwC were the organisers of the event. Distinguished guests accepted the invitation of organisers: Prof. Witold Orłowski, chief economic advisor in PwC, former economic advisor of the President of Poland and Prof. Dariusz Filar, economist and lecturer at the University of Gdańsk, former member of the Monetary Policy Council. The following persons were hosts of the debate: Maciej Dobrzyniecki, vice president of the management board of BCC, chancellor of Loża Gdańska, Katarzyna Dobrzyniecka, head of Loża Gdańska and Paweł Ożarowski, head of PwC’s office in Gdańsk. The following persons spoke in the discussion: Michał Makowski, head of Gdańska Sotcznia Remontowa [Gdansk Repair Shipyard], Rafał Dobranowski, head of legal department in Drutex, Lidia Ziaja, export manager in Ziaja, Bartosz Ziaja, vice president of the management board in Ziaja and Robert Raszczyk, deputy managing director in BRANDS Polska sp. z o.o.

We invite you to read an interview with Prof. Witold Orłowski, macroeconomist, publicist, chief economic advisor in PwC, about the main macroeconomic processes occurring in the world, policy connected with Polish accession to the Eurozone, influence of modern technologies on communication and art of establishing relations in the world of global business, as well as about the ability to acquire one of the most important competencies of the future – openness to continuous learning.

–/–

Monika Bogdanowicz (Olivia Business Centre): Professor, you describe yourself in the following way: “I am an economist who tries to understand what is going on in the world”. Only two years ago we had a different situation in global politics. At that time, you wrote: “In Donald Trump’s economic programme there are many pleasant generalities: lower and easier taxes, less bureaucracy, more favourable conditions for businesses. However, there is also a clear suggestion to give up existing policy of openness to trade, especially to break the agreements on free economic cooperation of the USA and the countries of America and the Pacific basin. And in the background – the perspective of trade war with China. If Trump really won the elections and if he really started to consequently implement such a policy, implications could be far-reaching. To put it briefly – the world that we are used to, the world of globalisation and freedom of cross-border movement of goods and capital, could end faster than we may think”.^* How does this scenario stand the comparison with reality and current development of the situation in the economic arena of geopolitics? May these forecasts become real? 

Prof. Witold Orłowski: So far, nothing has really changed. I mean the fact that we are still living in the world, in which market is functioning, after all, and globalisation has not been hindered. Crisis, which began a decade ago, is not over yet. We still don’t have a normal economic situation. At the same time, we can see political and social changes, which, to a large extent, result from economic changes and are their reflection. We can notice them on the example of the growth of populism in many countries, which were considered as resistant to such phenomena, starting with the United States. There, nobody expected that you can win elections being a populist.

Up to now, Donald Trump hasn’t implement anything he had promised. But he can still do that. That is why, we don’t know how this story is going to end. We also don’t know if after Donald Trump there won’t be another president who will be a more radical populist. We are living in very difficult and uncertain times. We will see what scenarios of world development will look like. There may as well come calm times, but also the escalation of problems.

In Europe, after Emmanuel Macron became the president of France, so after populists’ failure, people started to say that “the wave of populism has swept through, now everything is going to start to calm down, economy is turning the corner, societies start to accept what has happened and we will slowly come back to normality”. However, we can as well imagine a completely different political scenario. Scenario, in which, for example, in 3 years Macron’s popularity, which has recently fallen sharply, will amount only to 5%…

MB: That’s true, today we can observe that Macron isn’t successful in fulfilling election promises.  In the long term, voters may not be able to forgive him such a failure.

WO: Then, we may have to deal with the rerun of fear, but a much bigger one. As I mentioned before, after president Trump there may appear another one, who is much more populist, not only in the area of declaration, but also in implementing their promises.

Thus, both global and gradual calming down and bigger and bigger problems, especially in western world, may occur.

Let’s add the growing importance of developing countries, I mean China and India. It is happening at the cost of the influence of the West. Here, I would like to remind you that western world is not only a political community. It is also a community of values, which we believe to be right. The world, in which western values will be on the defensive, will be a worse world from our point of view. The world, in which democracy, freedom, human rights, etc. will mean less.

So, on one hand we have global changes, which we won’t be able to stop and which, to some degree, reduce the role of the West. On the other hand, in our western world we have two above-mentioned scenarios: calming down and restoration of economic and social harmony versus the escalation of upheavals.

Finally, we have such countries as Russia, which were expected for a very long time to become the countries of western world and to share the same values. Now, these countries are much more noticeably moving away from this vision.

MB: Moving towards closer areas of European policy, I would like to ask if it is possible that other countries will exit the EU? Is there any chance to stop these tendencies? Or will we manage to maintain the belief that the benefits from being EU member are superior?

WO: The border, which divides Europe into countries, which are very engaged in integration processes and the ones, especially in our part of Europe – however I don’t mean all countries from our region – in which there is no such an engagement, is becoming more and more clear and visible. Unfortunately, Poland belongs to the group of countries, in which societies start to be less convinced of the point of European integration.

That is why, there appear questions concerning whether the situation will be calming down and we will be coming back to normality, harmony and cooperation or whether we will be inflaming the situation. Right now, we don’t know what will happen, so both positive and very negative scenarios are possible.

In this context, let’s take into account also global problems, for example the problem of emigration. This is not our choice, but the situation, which will probably last forever. In Africa we have to face a continuous population growth and evolving climate changes will be surely “crowding” continent’s residents out. Then we may have to face another, intensive emigration waves. These problems are of significant importance.

Some of them are out of our control, some of them are challenges, in which we participate and which were brought about by us because we are a society, which belongs to the group of western countries and European Union.

MB: We are meeting in a situation, where there is no binding decision concerning introducing euro in Poland. Does Polish economy need euro and which benefits could we have if Poland made the effort to enter Eurozone?

WO: The issue of euro is neglected by our politicians. According to them, it is a dead issue which will never come back and will never be important. But I can perfectly imagine that in 5 years the issue of euro will be still open. Perhaps our entering the Eurozone will then come at a higher cost than now. Today we could do it without much effort, if we only wanted to.

We are the member of European Union and we committed ourselves to adopt a common currency of EU. I am convinced that regardless of problems euro may have, it will always be a strong currency and the Eurozone will be the core of European market. I can’t state unequivocally when it will happen, but I think that sooner or later Poland will want to enter the Eurozone once again. Even if today we declare that we are not interested in euro and the majority of Poles agree with such a statement.

Overall, in my opinion, there is more good than bad in introducing euro in Poland. The main benefit for such a country as ours is that we have an access to cheap capital, with the help of which we can modernise economy and develop faster. If a country uses euro in the right way, it develops faster. Of course, the last decade taught us also that there are some traps connected with this currency.

MB: Can economic development of Poland soon draw level with leading EU countries?

WO: I don’t know whether Poland will draw level with Germany in our lifetime. However, I think that in the case of using right policy, entering Eurozone would accelerate this process. I am rather certain of that.

MB: We are on the threshold of new academic year, that is why I would like to ask about the relations between education and new technologies. New technologies are more and more boldly entering this environment to make time devoted to learning more flexible and reduce spatial distance. Do students, who visit universities only two times in a semester, lose the chance to establish real relationships with lecturers, mates or, for example, with their potential business partners?

WO: The world is changing and this is always accompanied by the assessment of direction of changes. Usually, if we are used to something, we think that “other” world is worse. In the past, we were used to a direct contact, that is why we think that contact via electronic tools and the Internet is something worse. In this way, we certainly lose something. On the other hand, we also gain something. For example, young people claim that not benefiting from on-line world is a waste of time.

MB: What about creating relations, which are very important in business? In the virtual world establishing real relations will be much more difficult.

WO: You need to find a reasonable compromise and remember that today, if you work in a company, which conducts business activity in many countries, people have to get used to the fact that most of the contacts are virtual. Teleconferences are replacing regular meetings and real travels. This is now a standard situation in most of the organisations. However, it doesn’t mean that real meetings will go out of date. We just need to get used to both of them and learn how to live with them, as well as be able to establish relations, despite the fact that actually more and more contacts are maintained in a different way, not during meetings in real world.

I think that everyone has had such a situation – we know somebody well, but if we think for a while, we may come to a conclusion that we don’t know what this person looks like. We keep in touch with such a person for many years, only by exchanging e-mails. However, we can also use Skype (ed.: laughter).

I think that we don’t have to feel offended by technological changes and it is not worth it. We need to learn how to derive good things out of them. We need to learn how to live.

World is not better or worse than 20 years ago. Now it is simply different. Young people are used to keeping in touch, especially with the help of smartphones and the Internet.  Whether we like it or not, this is their way to communicate with each other. In this way they establish relationships and for sure they will continue doing it in the future. We can only accept it.

Of course, sometimes there arises a problem, when persons between whom there are 20-30 years of difference are talking to each other. In such a situation, there appears a huge difference in ways and language of communication. But always understanding and acceptance are the most important. After all, the world is continuously changing.

M.B.: I would like to ask you about the most needed occupations. What is worth learning, who is it good to be? What should we choose to avoid the situation, when some years of studies go in vain and how can we effectively develop our potential?

W.O. There is no answer to such questions. Of course, there are some professions, which are and will be needed. For example, IT specialists. The demand for such a profession is increasing rapidly. However, this is such a specialised area that not everyone can be an IT specialist.

On the whole, everyone should be prepared for that, that various requirements may wait for them at work. That is why, you need to be flexible, know how to learn and want to learn. Secondly, during the whole life, you will probably have to change jobs many times, maybe even radically. It means that the ability to learn continuously is more important than having specific knowledge and profession.

In other words, specialists in certain areas will be always needed. But the ability to learn is more important than mastering a certain profession at a particular time. The truth is that profession, which we are now learning, can be completely useless in 10 years because, for example, it will be conducted by robots.

MB.: So shaping the openness to continuous learning and openness to changes carried by the world in young people’s minds in a skilful way is becoming the most important value in modern education? 

W.O.: Yes, such an attitude is surely the best guarantee and policy for a good future.

MB: Thank you for this inspirational conversation.

–/–

Photos by courtesy of Trojmiasto.pl. The author of the photos: Maciej Czarniak.

Full photo gallery from the meeting is available on the website Trojmiasto.pl 

–/–

^{Prof. dr hab. Witold M. Orłowski – professor of economics, rector of Vistula University, chief economic advisor in PwC Polska, as well as chairman of the Board of Trustees of the National Museum in Warsaw. In the years 2010-2015 he was a member of the Economic Council of the Prime Minister, in the years 2014-2015 he was a member of the committee of Economic Award of the President of the Republic of Poland, in the years 2001-2005 he was a chief economic advisor of the president Aleksander Kwaśniewski. He graduated from University of Łódź and Harvard University. In the years 1993-1997 he worked in the World Bank. In the past, he was also an advisor of the Chief Negotiator responsible for Poland’s EU accession, Special Advisor to the European Commission, member of the Macroeconomic Council of the Minister of Finance, advisor to many national and international organisations. The author of 11 books and 200 scientific publications, popular economic commentator and columnist of major Polish newspapers. A member of the National Development Council established in 2010 by the late Lech Kaczyński, President of the Republic of Poland.}

^{* Witold Orłowski’s blog,  http://witoldorlowski.natemat.pl/187731,donald-trump-i-globalizacja}

 

Fundacja Lechii Gdańsk ma od dziś siedzibę w Olivia Business Centre. Fundacja dołączyła do grona organizacji społecznych rezydujących w Olivia CONNECT, tuż po Fundacji oraz Instytucie Marka Kamińskiego. W spotkaniu inaugurującym obecność Fundacji w przestrzeni CONNECT Olivii udział wzięli m.in. Adam Mandziara, Prezes Lechii Gdańsk, Janusz Biesiada, Prezes Fundacji Lechii Gdańsk, Tomasz Motyka, Dyrektor Zarządzający Lechii Gdańsk oraz Maciej Grabski, Prezes Olivia Business Centre.

Przywitaniu Gości towarzyszyły tradycyjna wymiana proporczyków oraz koszulek piłkarskich drużyn: Lechii Gdańsk i Olivia Business Centre.

^{Na fotografii, u góry: Maciej Grabski, Adama Mandziara, Janusz Biesiada}               

Powołana do życia w maju 2017 roku Fundacja Lechii Gdańsk bazuje na czterech filarach: braterstwie, pomocy, edukacji i sporcie. Jednym z jej celów jest wspieranie rozwoju dzieci i młodzieży przez promocję aktywnego oraz zdrowego trybu życia. Fundacja prowadzi też działalność w zakresie poprawy warunków i jakości życia osób znajdujących się w trudnej sytuacji, zdrowotnej czy materialnej. W działaniach koncentruje się m.in. na opiece socjalnej, niesieniu pomocy placówkom wychowawczym, oświatowym i opiekuńczym, a także aktywizowaniu wspólnot i społeczności lokalnych.

– Olivia CONNECT stwarza Fundacji Lechii Gdańsk komfortowe warunki do pracy. Siedziba w jednym z najnowocześniejszych biurowców w Gdańsku umożliwi nam jeszcze skuteczniejsze realizowanie naszych celów statutowych. Sąsiadujemy z wieloma fundacjami i instytucjami zajmującymi się dobroczynnością, dzięki czemu będziemy mogli niejako „przez ścianę” nawiązywać z nimi współpracę, poszerzać spektrum naszej działalności i angażować się w nowe projekty – mówi Janusz Biesiada, prezes Fundacji Lechii Gdańsk.

W Olivia CONNECT swoje siedziby mają liczne organizacje pozarządowe, m.in. stowarzyszenia i fundacje oraz instytucje wsparcia biznesu. Wśród rezydentów CONNECTa są m.in.: Fundacja infoShare, Fundacja Marka Kamińskiego, Instytut Marka Kamińskiego i Fundacja Inspirujące Przykłady, jak też Regionalna Izba Gospodarcza Pomorza, Pomorski Związek Przedsiębiorców Lewiatan, GUP Job Office, Klaster ICT Interizon i BPO Education Centre – Sopocka Szkoła Wyższa.

– Jesteśmy dumni z tego, że dołączają do nas tak znamienici rezydenci. Staramy się zresztą, to nasz główny cel, tworzyć im optymalne warunki współpracy, rozwoju, wymiany wiedzy i doświadczeń. Chcemy ich motywować do współdziałania i realizacji projektów przynoszących korzyści całemu Pomorzu – podkreśla Agnieszka Zglinicka, Dyrektor SME w Olivia Business Centre. – Lechia od lat aktywnie uczestniczy w życiu społecznym Trójmiasta. Teraz, dzięki fundacji, będzie mogła zintensyfikować działania dedykowane wsparciu potrzebującym. Jestem przekonana, że w projekty fundacji zaangażują się aktywnie i Olivia Business Centre i rezydenci naszego hubu biznesowego.

Strona Fundacji Lechii Gdańsk

Strona Olivia Business Centre

From today, Lechia Gdańsk Foundation will have its headquarters in Olivia Business Centre. The foundation has joined other social organisations which reside in Olivia CONNECT, shortly after Marek Kamiński Foundation and Institute. In a meeting, which inaugurated foundation’s presence in Olivia’s CONNECT space, there took part, among other guests, Adam Mandziara, Lechia Gdańsk CEO, Janusz Biesiada, Lechia Gdańsk Foundation CEO, Tomasz Motyka, Executive Director of Lechia Gdańsk and Maciej Grabski, Olivia Business Centre CEO.

While greeting guests, Lechia Gdańsk and Olivia Business Centre traditionally swapped pennants and football shirts.

Lechia Gdańsk Foundation was established in May 2017 and is based on four pillars: brotherhood, help, education and sport. One of its goals is supporting the development of children and youth by promoting active and healthy lifestyle. The foundation is also engaged in improving the conditions and quality of life of people in difficult health and financial situation. It concentrates, for example, on social care, helping educational and care institutions, as well as activating associations and local communities.

– Olivia CONNECT created comfortable working conditions for Lechia Gdańsk Foundation. Headquarters in one of the most modern office centres in Gdańsk enables us to achieve our statutory objectives in a more effective way.  We have our office in direct neighbourhood of many foundations and institutions, which are engaged in charity activities. Thanks to that, we will be able to establish cooperation, extend the spectrum of our activities and get engaged in new projects „round the corner” – says Janusz Biesiada, Lechia Gdańsk Foundation CEO.

Many non-governmental organisations have their headquarters in Olivia CONNECT, for example associations and foundations, as well as business support institutions. Among CONNECT’s residents there are infoShare Foundation, Marek Kamiński Foundation, Marek Kamiński Institute, Inspirujące Przykłady Foundation, as well as Pomeranian Regional Chamber of Commerce, Pomeranian Association of Entrepreneurs Lewiatan, GUP Job Office, ICT Interizon Cluster and BPO Education Centre – Sopot University of Applied Sciences.

– We are proud that such prominent residents are joining us. We are doing our best, this is our main aim, to create for them optimal conditions to cooperate, develop, as well as to exchange knowledge and experiences. We want to motivate them to cooperate and implement projects, which are beneficial for the whole Pomerania region – highlights Agnieszka Zglinicka, SME Director in Olivia Business Centre. – For many years, Lechia has been actively participating in Tricity social life. Now, thanks to the foundation, it will have a chance to intensify actions, which aim to help people in need. I am convinced that both Olivia Business Centre and our business hub’s residents will actively engage in foundation’s projects.

Lechia Gdańsk Foundation’s website

Olivia Business Centre’s website

 

Gdańska Fundacja Kształcenia Menedżerów w ciągu ostatniego roku przeszła proces licznych zmian obejmujących między innymi wprowadzenie nowych i unowocześnionych produktów szkoleniowych i doradczych do oferty, rozwój technologiczny oraz usprawnione procesy wewnętrzne. Ich elementem jest odświeżony  wizerunek zewnętrzny – kompleksowa przebudowa identyfikacji wizualnej, od nowego logo aż po stronę internetową GFKM.

 

Zwierciadło zmian

Przyjęcie nowej identyfikacji wizualnej wynika przede wszystkim z dynamicznego rozwoju, jaki cechował ostatni rok w GFKM. Nieustannie unowocześniamy szkolenia, produkty, programy MBA i wewnętrzne procesy, tak aby możliwie najlepiej spełniać oczekiwania naszych Klientów. W ten sposób linia wizualna stała się zwierciadłem zmian w GFKM. 

 Andrzej Popadiuk, Prezes Zarządu GFKM

 

Dynamiczna perspektywa – Twoja perspektywa!

Nowa kolorystyka logo nawiązuje do pierwotnie wykorzystywanych kolorów. Została jednak odświeżona, oparta na jednym, dominującym kolorze, nadającym mu elegancji i stabilizacji. Granat i błękit w podstawowej palecie identyfikacji marki nadają jej świeżości i nowoczesności. Natomiast dwie klamry tworzące sygnet logo, nadają mu dynamicznego charakteru oraz wprowadzają koncepcję elastyczności perspektywy: mogą rozszerzać się lub  skupiać, jak czyni to obiektyw. Nad realizacją projektów czuwała firma Engram.

Nowy język marki GFKM odzwierciedla obecny charakter organizacji oraz jej aspiracje. W trakcie prac została opracowana idea komunikacyjna rozszerzania optyki spojrzenia na wyzwania biznesowe. Wiemy, że marka GFKM pomaga swoim klientom spojrzeć na siebie i swoje organizacje w pełny i wartościowy sposób. Zastępowanie fragmentarycznego spojrzenia szerokim podejściem to kwintesencja usług oferowanych przez GFKM i jej uaktualnionego. Ponadto nowy branding osadzony jest we współczesnych trendach komunikacyjnych. Charakteryzuje się klarownością, dynamicznością i dużą spójnością – począwszy od logo, przez ikony, zdjęcia, a skończywszy na sposobie budowania layoutów. Co istotne w przypadku marki o 25 letnim stażu obecny wizerunek jest naturalną kontynuacją poprzednie identyfikacji GFKM.

Bartosz Kotowicz, Dyrektor Zarządzający Agencji Brandingowej Engram

 

Szybko, intuicyjnie i mobilnie

Zmianie uległy nie tylko elementy identyfikacji wizualnej, takie jak logo czy materiały promocyjne ale również strona internetowa. Nowa odsłona witryny jest szybsza i lżejsza. Zaprojektowano ją tak, by była wygodniejsza w użyciu zarówno w przeglądarce desktopowej jak i na smartfonie czy tablecie.

Stawiając na szybką i estetyczną prezentację informacji na wszystkich platformach, zadbaliśmy o pozytywne wrażenia odwiedzających stronę GFKM. Razem z firmą Matsuu,  wykonawcą strony, będziemy poszukiwać dalszych sposobów jej ulepszenia i usprawnienia, tak aby strona GFKM była jeszcze wygodniejsza dla użytkowników i w intuicyjny sposób dostarczała poszukiwanych informacji.

Rozmowa z Magdalena Bączyk Manager | Human Capital, Deloitte Advisory Sp. z o.o.

Żyjemy w świecie nieustannych zmian i rozwoju, na niespotykaną wcześniej skalę, relacji człowiek – nowe technologie. Te ostatnie wypełniają już niemal każdy element naszego życia. Postęp technologiczny osiągnął niespotykane dotąd tempo. Sztuczna inteligencja, platformy mobilne oraz społecznościowe systemy współpracy zrewolucjonizowały nasze życie, w tym pracę. Ludzie radzą sobie dobrze z przyswajaniem nowych technologii, ale biznes czyni to w dużo mniejszym stopniu.

Według badania firmy doradczej Deloitte, organizacje na całym świecie wykorzystują technologię, by sprostać rosnącym wymaganiom pracowników, których zaczynają traktować jak klientów. Polskie systemy HR pozostają pod tym względem… w tyle.

Choć dla firm w Polsce jednym z najważniejszym priorytetów jest pozyskanie najbardziej utalentowanych pracowników, to aż 62 proc. z nich przyznaje, że jest do tego nieprzygotowana. Nowa era, często określana czwartą rewolucją przemysłową lub ukutym przez nas terminem „Wielka Zmiana” (z ang. Big Shift), oznacza radykalne zmiany w biznesie, w szerzej pojętej gospodarce i w społeczeństwie. W tej przełomowej erze najwyższa kadra kierownicza, zarówno działów biznesowych, jak i HR, odczuwa silną presję, by od nowa wypracować zasady organizacji, rekrutacji, rozwoju, zarządzania i angażowania pracowników, na miarę XXI wieku.

W ramach śniadania biznesowego organizowanego przez American Chamber of Commerce Poland pt. „HR Trendy 2017. Zmiana zasad w erze cyfryzacji”, które odbyło się 11 września br. w Olivia Sky Club, wspomniany wyżej raport został zaprezentowany trójmiejskiej społeczności HR.  

Zapraszamy do lektury rozmowy z Magdalena Bączyk, ekspertem firmy Delloitte, która przedstawiła podczas ww. spotkania główne tezy oraz wyniki raportu.

Pobierz raport w języku polskim (PDF, 39,5 MB) Trendy HR 2017

 –/–

Monika Bogdanowicz (Komunikacja Olivia Business Centre): Aktualny sposób prowadzenia działalności przez najbardziej wydajne firmy na świecie jest diametralnie różny od obowiązującego jeszcze 10 lat temu. Wiele firm jednak nadal działa według modeli sprzed 100 lat. Obciążają je przestarzałe praktyki, systemy oraz zachowania, które trudno porzucić. Jak ta sytuacja wpływa na możliwości zmian i co jest niezbędne, aby organizacje były gotowe dotrzymać tempa rewolucji technologicznej?

Magdalena Bączyk, Manager | Human Capital, Deloitte Advisory Sp. z o.o.: Główna obserwacja z naszego tegorocznego badania Trendy HR to ta, iż po raz pierwszy prezesi i liderzy HR mówią zgodnym chórem: sposób, w jaki dotychczas organizowaliśmy miejsca pracy i pojmowaliśmy, czym w ogóle jest praca, zmienił się. Organizacje odchodzą od sztywnych podziałów na piony i działy – pracujemy w zespołach projektowych złożonych z ludzi o różnych kompetencjach, powoływanych na czas niezbędny do wykonania określonego zadania. Zespoły nie komunikują się już przede wszystkim mailowo – używają do tego platform do współpracy typu Slack czy Basecamp. Nie wszyscy członkowie zespołów są pracownikami etatowymi – mamy tu podwykonawców, freelancerów, platformy crowdsourcingowe. Mamy wreszcie roboty, które przejmują część prac dotychczas wykonywanych przez ludzi. Ale to nie zespoły i nawet nie roboty sprawiają, że możemy śmiało mówić o rewolucji w świecie pracy.

Rewolucję napędza z pozoru niewinne stwierdzenie, które wyraźnie wybrzmiało w tegorocznym badaniu: musimy traktować pracowników jak naszych klientów. Pytamy zatem pracowników o ich potrzeby tak, jak badamy potrzeby klientów. Na podstawie uzyskanych informacji dostosowujemy wszystkie procesy, sposób organizacji pracy i komunikacji do poszczególnych segmentów pracowników, tak jak dostosowujemy komunikację i ofertę do segmentów klientów. Traktowanie pracownika jak klienta to trend, który zajął 4 miejsce pod względem ważności w tegorocznym badaniu. To, co jest już standardem w działach marketingu, powoli przenosi się do działów HR.

MB.: Jakie są zatem główne globalne trendy w HR. I jak wygląda ich zestawienie z wnioskami płynącymi z analizy polskich wyników raportu?

Magdalena Bączyk: W porównaniu z wynikami globalnymi, w Polsce trend związany z budowaniem organizacji przyszłości, który stanowi numer jeden w skali międzynarodowej, okazał się dużo mniej istotny, zajmując miejsce piąte wśród priorytetów liderów HR. Wyprzedziły go zagadnienia związane z karierą i kształceniem pracowników oraz pozyskiwanie talentów, które zajęły w Polsce odpowiednio pierwsze i drugie miejsce. Świadczyć to może o tym, że w Polsce w większym stopniu niż w innych krajach podchodzimy do zarządzania kapitałem ludzkim reaktywnie, skupiając się głównie na bieżących trudnościach związanych z niedoborem pracowników o pożądanych kwalifikacjach i kompetencjach. Taką postawę możemy tłumaczyć faktem, że w naszym regionie znaczące niedobory talentów, dotykające niemal wszystkie branże oraz rodzaje i poziomy stanowisk, są zjawiskiem stosunkowo nowym, jeśli weźmiemy pod uwagę jego skalę. Niemniej jednak zestawienie polskich i globalnych wyników pokazuje, że oprócz wyżej wymienionej różnicy myślenie naszych liderów o przyszłości HR nie odbiega znacząco od poglądów wyrażanych przez liderów z innych krajów.

Widać to przede wszystkim na przykładzie wyników związanych z kształtowaniem doświadczenia pracownika i potrzebą zmiany podejścia do zarządzania wynikami – polscy liderzy uważnie przyglądają się tym obszarom i podejmują działania. 60% badanych organizacji w Polsce deklaruje, że wdrożyło pewne elementy lub pełną strategię budowania doświadczenia pracownika, a 61% wdraża zmiany w systemach zarządzania wynikami, uwzględniając większy nacisk na wzmacnianie silnych stron pracowników i coaching. Pod tym względem poziom zaawansowania polskich przedsiębiorstw jest taki sam, a nawet nieznacznie wyższy od poziomu zaawansowania firm w ujęciu globalnym. 

MB.: W kontekście rewolucji technologicznej, a przede wszystkim w związku z rozwojem inteligencji maszyn i ich wpływu na środowisko pracy, warto zapytać o to, jaki jest poziom świadomości liderów dot. miejsca i roli… człowieka w firmach przyszłości.  

Magdalena Bączyk: 31% tegorocznych respondentów badania podało, że są w trakcie wdrażania systemów sztucznej inteligencji i robotyki, a 34% jest na etapie programów pilotażowych w wybranych obszarach. 10% twierdzi zaś, że są już w pełni zautomatyzowani lub że osiągnęli znaczący stopień automatyzacji. Co ciekawe, na pytanie o skutki wdrażanych rozwiązań, tylko 20% respondentów przewiduje spadek liczby miejsc pracy. Aż 77% zamierza przekształcić istniejące stanowiska w taki sposób, by pracownicy mogli korzystać z nowych rozwiązań technologicznych i skupiać się w większym stopniu na umiejętnościach typowo ludzkich, takich jak rozwiązywanie problemów i podejmowanie decyzji.

MB.: Tak więc mamy optymistyczne informacje! Ludzie będą najlepsi i niezastąpieni w swoich głównych rolach w rozwoju biznesu.

Magdalena Bączyk: Tak, wszystko na to wskazuje.

 

–/–

^{Magdalena Bączyk jest menedżerem z zespole Human Capital Advisory w Deloitte. Posiada ponad 7 lat doświadczenia w doradztwie w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi. Specjalizuje się w realizacji projektów w obszarze zarządzania zmianą (zarówno technologiczną jak i organizacyjną), transformacji funkcji HR, optymalizacji struktur organizacyjnych, projektowania i wdrażania modeli kompetencji, opracowywania programów rozwoju talentów, programów rozwoju przywództwa oraz projektowania systemów zarządzania przez cele. Jest absolwentką zarządzania na Uniwersytecie Warszawskim.}

^{Raport „Trendy HR 2017. Zmiana zasad w erze cyfryzacji” to jedno z najszerzej zakrojonych przedsięwzięć badawczych Deloitte na temat talentów, przywództwa i wyzwań stojących przed działami HR w erze rewolucji technologicznej.}

 

 

Podróż dookoła świata, ekstremalna wspinaczka wysokogórska, zastrzyk adrenaliny na torze wyścigowym za pieniądze pracodawcy? Niemożliwe? A jednak! Polska firma IT przeznaczy 300 000 zł na rozwój pasji swoich pracowników.

Sii, Rezydent Olivia Business Centre, jedna z największych firm IT i inżynierii w Polsce, przeznaczy w ciągu roku aż 300 000 zł na sponsoring pasji zatrudnionych inżynierów. Na wsparcie finansowe mogą liczyć entuzjaści technologiczni, miłośnicy sportu, ale również bardziej artystyczne talenty obecne w zespole. Pracodawca docenia pracowników zarówno za wiedzę ekspercką, zaangażowanie, jak i ceni niezwykłe osobowości. Sponsorowanym może zostać każdy, kogo charakteryzuje pasja, wytrwałość w realizacji zainteresowań, zdolność do inspirowania innych.

Karty sportowe i opieka medyczna to stanowczo za mało – poznaj nowy wymiar benefitów dla programistów

Sii znane już było jako firma, która ,,wychodzi przed szereg”, jeśli chodzi o oferowane warunki pracy w IT na tle konkurencji. Najlepsze Miejsce Pracy IT według Computerworld, czy Great Place to Work – prestiżowe nagrody dla topowych pracodawców, które wielokrotnie trafiały do Sii zdają się to potwierdzać. Co jest, więc receptą na sukces firmy? Oprócz stabilnych warunków pracy i szerokiego wachlarza projektów technologicznych, które są realizowane na całym świecie – Sii stawia na unikalne benefity. Firma od dawna inwestuje w zaawansowane programy szkoleniowe dla inżynierów, zapewnia branżowe certyfikaty, czy posiadała rozbudowany system kafeteryjny. Szerokim echem odbiły się plany nowego biura Sii, w którym znajdzie się zjeżdżalnia, ściana wspinaczkowa i wiele niecodziennych atrakcji, których nie powstydziłoby się samo Google. To jednak dopiero początek planów spółki.

300 000 zł trafia do pracowników na sponsoring pasji

Decyzją Prezesa Gregoire’a Nitot do pracowników w najbliższym roku trafi aż 300 000 zł na rozwijanie hobby i zainteresowań. – Passion for Technology – motto firmy Sii podkreśla naszą kluczową wartość, jaką jest pasja – przede wszystkim do IT, ale nie tylko. To także nasze codzienne podejście w pracy, które towarzyszy nam od początku istnienia Sii i jest zapisane w naszym DNA. Technologia stanowi podstawę działalności Sii – to nasza wielka pasja, ale razem z nią w centrum uwagi jest pracownik i jego potrzeby. Naszą misją jest Power People – dbamy o zadowolenie i satysfakcję osób zatrudnionych w Sii. Program sponsoringu pasji po prostu łączy, to co dla nas najważniejsze. Przekazuję zatem Power People te pieniądze z myślą o tym, żeby mogli się realizować, spełniać swoje marzenia i rozwijać.

Zdobywanie szczytów – nawet tych najwyższych, nagle staje się możliwe

Różnorodności beneficjentów programu dowodzą przykłady osób, które już skorzystały z projektu – właśnie pierwsze 50 000 zł trafiło do sponsorowanych. Łączy ich jedno – żyją z pasją i rozwijają się zawodowo w Sii. O tym, że wytrwałość pozwala ,,mierzyć wysoko”, osobiście przekonał się Michał, Inżynier ds. Testów i Analiz w Sii Gdańsk. – Wyprawę planowałem od dłuższego czasu. To między innymi dzięki wsparciu firmy mogłem zdobyć szczyt swoich marzeń – mówi Michał. W 2017 roku dzięki sponsoringowi udało mu się wybrać na Denali – najwyższy szczyt Ameryki Północnej. Jak sam mówi, wspinaczka jest dla niego walką z własnymi słabościami, bo miał… lęk wysokości. Na co dzień zajmuje się testami oprogramowania, które pisze i analizuje, używając takich narzędzi, jak m.in. Repo Tool czy framework Google Test.

Passion Drives Power People – to hasło niejedno ma oblicze

W gronie ekspertów Sii nie brak sportowców. Artur, maratończyk i olimpijczyk, a na co dzień Inżynier ds. Oprogramowania. Po godzinach zaraża kolegów swoją pasją prowadząc treningi biegowe dla pracowników i wszystkich chętnych. Kamil z Katowic jest miłośnikiem kolarstwa, a jednocześnie Team Leaderem. Michał z Krakowa uprawia freediving, czyli nurkowanie na bezdechu. W firmie są też pasjonaci muzyki – Grzesiek, DJ, twórca i organizator festiwalu Bassriver,  w Sii jest Release Managerem. Nie brak także entuzjastów adrenaliny i maksymalnych wrażeń – Łukasz, Młodszy Administrator Systemów bierze udział w wyścigach samochodowych, a jego imiennik, Inżynier ds. Oprogramowania objechał Amerykę Południową na motocyklu – dziś planuje kolejną wyprawę.

Piłka nożna, koszykówka, wspinaczka górska a może salsa w ramach grupy zainteresowań? Jesteśmy na tak!

Eksperci Sii łączą się także w wewnętrzne grupy zainteresowań, które również są finansowane przez pracodawcę. W całej firmie działa aktualnie 47 grup zainteresowań. Wśród nich znalazły się m.in. zespoły siatkarskie, koszykówki, gier planszowych, piłki nożnej, salsy, koło filmowe i wiele innych. Wszystkie z nich, wraz z historiami beneficjentów programu sponsoringu pasji, tworzą obraz Sii jako różnorodnego, pełnego ciekawych osób środowiska IT. Każda kolejna edycja tego projektu zaskakuje – pozwalając zatrudnionym w Sii poznać się jeszcze lepiej z nowej strony. To dopiero początek listy pasjonatów, ponieważ firma ogłasza właśnie nowy nabór do programu wsparcia pasji. Wkrótce zostaną wybrani kolejni pracownicy, którzy dołączą do grona sponsorowanych.

Jaką firmą jest więc Sii?

Sii zatrudnia 3000 ekspertów IT, którzy pracują w 8 oddziałach firmy w: Warszawie, Krakowie, Poznaniu, Gdańsku, Wrocławiu, Lublinie, Łodzi, Katowicach i realizują projekty dla ponad 200 klientów, firm z sektorów bankowości i finansów, ubezpieczeń, telekomunikacji, Hi-Tech, energetyki i przemysłu z całego świata. Sii wspiera klientów w zakresie doradztwa, analiz i testów, rozwoju oprogramowania, zarządzania infrastrukturą, integracji i utrzymania systemów oraz inżynierii przemysłowej. Ponadto to najszybciej rozwijająca się firma IT w Polsce, co potwierdzają rekordowe wyniki finansowe. Spółka była wielokrotnie nagradzana w prestiżowych plebiscytach dla najlepszych pracodawców. To Najlepsze Miejsce Pracy IT w Polsce według rankingu Computerworld oraz trzykrotny laureat międzynarodowego rankingu Great Place to Work. Dowiedz się więcej o pracy w Sii i programie sponsoringu pasji na www.kariera.sii.pl.

W Gdańsku swoją działalność Sii rozwija od 10 lat. Obecnie w trójmiejskim oddziale firmy zatrudnionych jest niemal 800 osób i nie brakuje tu osób pełnych pasji. W gdańskim biurze lidera branży technologicznej prężnie działa kilkanaście grup zainteresowań, między innymi piłka nożna, koszykówka, squash, salsa kubańska, budowanie symulatora wyścigowego czy gry planszowe. Firma wspiera również inne inicjatywy związane z aktywnym spędzaniem wolnego czasu – pracownicy mogą reprezentować pracodawcę w biegach i wyścigach.

A trip around the world, extreme high-mountain climbing, a shot of adrenaline on the race track for the money of your employer? Impossible? Think again! A Polish IT company will spend 300 000 PLN for the development of passions of its workers.

Sii, one of the biggest IT and engineering companies in Poland, will allocate 300 000 PLN in a year for sponsoring the passions of hired engineers. Enthusiasts of technology, sports but also artistic talents on the team can count on financial support. The employer appreciates its employees for their expert knowledge, engagement but also unique personalities. Each person who is passionate, persistent in pursuing their goals and has the ability to inspire others can be sponsored.

 Sports cards and private healthcare is not enough – get to know the new dimension of benefits for programmers 

 When it comes to offered work conditions in IT, Sii is known for standing out from the crowd. The Best Place to Work in IT according to Computerworld or Great Place to Work – prestigious awards for top employers, which Sii has received many times, seem to confirm this truth. Then, what is the recipe for the company’s success? Except for stable work conditions and a wide range of technological projects, which are carried out across the world – Sii wants to focus on unique benefits. The company has been investing in advanced  training programs for engineers, and providing them with industry certificates for years. It also has a well-developed benefit system. The information about Sii’s office, equipped with a slide, climbing wall and many unusual attractions, worthy of Google, bounced wide coverage. Yet, this is only the beginning of what Sii is planning.

300 000 PLN goes to employees for the sponsorship of passions

 By the decision of CEO Gregoire Nitot, as much as 300 000 PLN will go to the employees for developing their hobbies and interests – Passion for Technology – the motto of the company, highlights our key value – passion, especially for IT, but not only. This is also our approach in everyday work, which has accompanied us from the start of Sii’s existence and is inscribed in our DNA. Technology is a basis of Sii’s operation  – it is our great passion but side by side with it are our employees and their needs. Our mission is Power People – we care for the contentment and satisfaction of the persons working for Sii. The passions sponsoring program simply combines  the elements which are the most important to us. So I give this money to our Power People with the thought in mind, that they will have the opportunity to make their dreams come true.

 Reaching even the highest peaks is suddenly possible

 The current beneficiaries of the program are a proof of the variety of projects that can be sponsored – they have just received the first 50 000 PLN. There is one thing they all have in common– they live with passion and develop professionally at Sii. Michał, Tests and Analyses engineer at Sii Gdańsk, has experienced for himself that „perseverance lets you aim high” – I have been planning the expedition for some time. It is, among others, thanks to my company’s support that I could reach the peak of my dreams – says Michał. In 2017, thanks to the sponsorship, he could go to Denali – the highest peak of North America. As he says, climbing is to him a battle with his weaknesses, as he used to have a fear of heights. In everyday life he is a software tester. He writes and analyzes tests using i.a. Repo Tool or the Google Test framework.

Passion Drives Power People – one motto, many ideas

Among Sii experts you will find a few athletes. One of them is Arthur, marathon runner and olympian, and in everyday life, software engineer. After hours he shares his passion with his colleagues and carries out running trainings for other employees and everyone interested. Kamil from Katowice is a fan of cycling and a Team Leader. Michał from Cracow is a fan of free diving, that is diving without the use of any diving equipment. In the company we also have people passionate about music – Grzesiek, a DJ and the creator and organizer of the Bassriver festival. At Sii he is a Release Manager. We also have enthusiasts of adrenaline and extreme experiences – Łukasz, Junior system administrator, participates in car races, and his namesake – a software engineer took a tour of South America on a motorbike – today he is already planning an new expedition.

Football, basketball, mountain climbing or maybe salsa as one of our interest groups? We are saying yes!

Sii experts create internal interest groups, which are also financed by the employer. In the entire company, there are in total 47 interest groups. Among them: volleyball, basketball and football teams, board games and salsa groups, as well as a film group and many more. All of them, together with the history of the beneficiaries of the passions sponsorship program create an image of Sii, as an IT environment which is versatile and full of interesting people. Every edition of the project brings surprises – each one lets Sii employees get to know each other from a new perspective. This is only the beginning of the list of persons with passion, as the company is recruiting for the next edition of the program. Soon new employees will be selected and will join the ones that have already benefited from the company’s sponsorship.

What kind of company is Sii?

Sii employs 3000 IT experts, who work in 8 branches of the company, in: Warsaw, Cracow, Poznań, Gdańsk, Wrocław, Lublin, Łódź and Katowice. They carry out projects for more than 200 clients from the banking & finance, insurance, telecommunications, Hi-Tech, energy and industrial sectors around the world. Sii supports clients in the area of consulting, analyses and tests, software development, infrastructure management, integration and management of systems and industrial engineering. What is more, it is the fastest developing IT company in Poland. This is confirmed by record high financial results. The company is a many-time awardee of prestigious plebiscites for the best employers. It is the Best Place to Work in IT according to the Computerworld ranking and a three time laureate of the international Great Place to Work ranking. Find out more about work at Sii and the passions  sponsorship program at www.kariera.sii.pl/en.

Sii, an IT expert and engineering services leader, has been developing in Gdańsk for the past 10 years. Currently there are almost 800 people employed in the company’s Tricity office and all of them are full of passion. In Sii Gdańsk there are many active interest groups, such as football, basketball, squash, cuban salsa, building a racing simulator, board games and many others. The company also supports many other ways of spending free time – Sii employees may represent their employer in runs and races.

Interview with Magdalena Bączyk Manager | Human Capital, Deloitte Advisory Sp. z o.o.

We are living in the world full of continuous changes and development, on an unprecedented scale, of the relation between a human being and new technologies. These latter ones fill nearly every element of our lives. Technological progress has reached unprecedented pace. Artificial intelligence, mobile platforms and social system of cooperation revolutionised our lives, including work. People are good at adopting new technologies, but business does it to a substantially lesser degree.

According to the research carried out by a consulting company Deloitte, organisations all around the world use technology to meet growing expectations of workers, whom they are starting to treat in the same ways as clients. In this respect, Polish HR systems… lag behind.

Although for companies in Poland one of the most important priorities is recruiting the most talented workers, as many as 62% of them admit that they are not prepared for it. New era, very often described as fourth industrial revolution or Big Shift, which is a term coined by us, means radical changes in business, in wider economy and society. In this ground-breaking era, top management staff, both from business and HR departments, feels a huge pressure to create from scratch the rules of organisation, recruitment, development, management and involvement of employees, which are appropriate for the 21^st century.

During business breakfast organised by American Chamber of Commerce Poland called “2017 HR Trends. Change of the rules in the digital era”, which was held on September 11, 2017 in Olivia Sky Club, the above-mentioned report was presented to Tricity HR community.

We invite you to read an interview with Magdalena Bączyk, an expert in Delloitte, who presented main theses and the results of the report during the above-mentioned event.

Download the report in Polish (PDF, 39,5 MB) 2017 HR Trends

 –/–

Monika Bogdanowicz (Olivia Business Centre Communication): Current way of carrying business activity by the most efficient companies in the world is completely different from the one that was valid 10 years ago. However, many companies use the models that were used 100 years ago. They are burdened by outdated practices, systems and behaviours, which are difficult to give up. How does such a situation influence the possibilities of changes and what is essential to make organisations ready to keep up with the pace of technological revolution?

Magdalena Bączyk, Manager | Human Capital, Deloitte Advisory Sp. z o.o.: There is one main conclusion that can be drawn from his year’s HR Trends research: for the first time, chairmen and HR leaders are unanimous: the way we organised workplaces and understood the meaning of work up to now, has changed. Organisations have started to abandon rigid divisions into sectors and departments – we work in project teams, which consist of people with different competences, who are appointed for the time needed to do a certain task. First of all, teams don’t communicate via e-mails anymore – they use such cooperation platforms as Slack or Basecamp. Not all team members are full-time workers – we have subcontractors, freelancers, crowdsourcing platforms. Finally, we have robots, which take over part of the work, which up to now was performed by people. But these are not teams and robots that make it possible to speak boldly about the revolution in the world of work.

The revolution is driven by a seemingly innocent statement, which was explicit in this year’s research: we have to treat workers in the same way as our clients. That is why, we ask employees about their needs in the same way we study clients’ needs. On the basis of obtained information we adjust all processes, ways of work organisation and communication to certain segments of workers in the same way we adjust communication and offers to segments of clients. Treating workers in the same way as clients is a trend, which occupied 4^th place in this year’s research in terms of importance. The thing, that is a standard in marketing departments, is slowly being transferred to HR departments.

MB.: What are the main global HR trends, then? How do they relate to conclusions from Polish results of the report?

Magdalena Bączyk: In comparison to global results, in Poland the trend connected with creating organisations of the future, which is a number at international level, turned out to be much less important and occupied 5^th place among the priorities of HR leaders. It was outrun by issues connected with employee’s career and education, as well as talent acquisition, which in Poland occupied respectively first and second place. This may indicate that in Poland, to a greater extent than in other countries, we approach human capital management reactively, focusing mainly on current difficulties connected with the shortage of workers with desirable qualifications and competences. Such an attitude can be explained by the fact that in our region significant shortages of talents, which affect nearly all industries and types and levels of positions, are a relatively new phenomenon, if we take into account its scale. However, comparing Polish and global results indicates that apart from the above-mentioned difference, the way our leaders think about the future of HR doesn’t deviate significantly from the views expressed by leaders from different countries.

It is best illustrated by the example of results connected with shaping worker’s experience and the need to change the attitude towards performance management – Polish leaders are carefully looking at these areas and are taking actions. 60% of surveyed organisations in Poland declare that they implemented some elements or a full strategy of building worker’s experience and 61% introduce changes in the systems of performance management, taking into account bigger emphasis on enhancing workers’ strengths and coaching. In this respect, the level of advancement of Polish enterprises is the same, or even slightly higher than the level of advancement of companies globally. 

MB.: In the context of technological revolution, and most of all in connection with the development of machines’ intelligence and their influence on working environment, it is worth asking about the level of leaders’ awareness in terms of the place and role of… human beings in companies of the future.

Magdalena Bączyk: 31% of this year’s respondents of the survey claimed that they are in the process of implementing the systems of artificial intelligence and robotics and 34% of them are at the phase of pilot programmes in chosen areas. 10% claim that they are fully automated or that they have reached a significant degree of automation. Interestingly, asked about the results of implemented solutions, only 20% of respondents expect a reduction in the number of working places. As many as 77% of respondents are going to transform existing positions in such a way to enable workers to use new technological solutions and focus more on typical human skills, such as problem solving and decision making.

MB.: So, we have optimistic information! People will be the best and irreplaceable in their main roles in business development.

Magdalena Bączyk: Yes, everything indicates that.

 

–/–

^{Magdalena Bączyk is a manager in Human Capital Advisory team in Deloitte. She has more than 7 years of experience in consulting in the area of human resources management. She specialises in implementing projects in the area of change management (both technological and organisational), the transformation of HR functions, optimisation of organisational structures, designing and implementing competence models, creating talent development programmes, leadership development programmes and designing systems of management by objectives. She graduated from the faculty of management at the University of Warsaw.}

^{“2017 HR Trends. Change of the rules in the digital era” report is one of the most extensive research projects carried out by Deloitte, which concerns talents, leadership and challenges facing HR departments in the era of technological revolution.}

 

Olivia Business Centre patronuje gdańskiej edycji Europejskiego Tygodnia Mobilności (Zrównoważonego Rozwoju). Ta przypadająca na wrzesień cykliczna inicjatywa promuje zrównoważony transport oraz ekologiczne sposoby poruszania się po mieście. Tegoroczna edycja odbywa się pod hasłem „Dzielmy się mobilnością”. Idea jest bliska Olivii – na przestrzeni ostatnich miesięcy Olivia Business Centre rozwijało bowiem wiele projektów związanych z ekologią, promocją zmiany nawyków związanych z przemieszczaniem się po mieście oraz poprawą komfortu dojazdu do centrum.

Dwa koła szybsze niż cztery?

Czas dojazdu do miejsca pracy jest jednym z najważniejszych czynników wpływających na atrakcyjność oferty pracodawcy. Lokalizacja biura w dobrze skomunikowanym miejscu, takim jak np. centrum miasta sprawia, że dojazd staje się nie tylko krótszy, ale też szybszy, prostszy i tańszy.

Coraz częściej jako środek transportu wybierany jest… rower, zwłaszcza że tylko w samym Gdańsku sieć ścieżek rowerowych liczy obecnie aż 671 km. Z tego sposobu dojazdu do Olivia Business Centre korzysta coraz więcej osób, szczególnie tych mieszkających w okolicznych dzielnicach: Oliwie, Wrzeszczu, Zaspie, Przymorzu, Jelitkowie czy na Morenie.

– Rowerzyści korzystają w naszym centrum ze stale rozbudowywanej infrastruktury. W Olivia Business Centre jest w tej chwili ponad 500 miejsc parkingowych dla cyklistów, 5 dużych szatni z prysznicami, oddzielne szafki w przebieralniach oraz rowerowe stacje naprawcze. Podczas Europejskiego Tygodnia Mobilności planujemy także częstować rowerzystów zdrowymi przekąskami, będą na nich czekać m.in. świeże owoce – mówi Katarzyna Halicka z działu marketingu Olivia Business Centre.

OBC wspierało także projekt rowerowy European Cycling Challenge, Kręć kilometry dla Gdańska. Przez cały maj osoby dojeżdżające do Olivii rowerem mogły częstować się zdrowymi przekąskami na specjalnym stoisku BioBazar Młode Miasto, czy dokonać szybkiego przeglądu swojego jednośladu w mobilnej stacji naprawczej Miasta Gdańsk.

Busem bliżej

Zgodnie z wynikami ankiet przeprowadzonych wśród pracowników Olivii, gdańskie Ujeścisko było dzielnicą, z której najtrudniej bezpośrednio dojechać do centrum biznesowego. Często jedynym wyborem pozostawał więc samochód… Pozostawał, gdyż od maja trasę do i z OBC można pokonać busem Olivii – komfortowo, z WiFi i bez dodatkowych przystanków. Usługa obejmuje dwa kursy poranne i dwa popołudniowe. Przystanki znajdują się przy ul. Piotrkowskiej, przy pętli tramwajowej Łostowice-Świętokrzyska (nowość), oraz naprzeciwko Hali Olivia. Cena miesięcznego abonamentu wynosi zaledwie 10 zł. Zgłoszeń należy dokonywać pisząc na bus@oliviacentre.com. 

Wspólne dojazdy samochodem

W czerwcu Olivia wdrożyła kolejne przyjazne pracownikom i służące ich integracji rozwiązanie – carpooling. Każda osoba, która decyduje się na udostepnienie miejsca w swoim aucie i wspólne, z innymi pracownikami centrum, dojazdy do pracy ma szansę wygrania np. miejsc postojowych w Olivii. Do dyspozycji pracowników jest dedykowana rozwiązaniu platforma, cp.oliviacentre.com. W tej chwili społeczność carpoolingowa zarejestrowała ponad 70 tras przejazdu.

Samochody elektryczne do wypożyczenia i naładowania

Od tego roku działa też w Olivii usługa carsharingu, krótkoterminowego wynajmu samochodów osobowych. Rozwiązanie dedykowane klientom biznesowym, którzy sporadycznie korzystają z samochodu, wprowadzone zostało przez spółkę Enspirion sp. z o.o. (Grupa ENERGA) wspólnie z Olivia Business Centre. Wszystkie pojazdy z floty są przyjaznymi środowisku samochodami elektrycznymi. Warto zaznaczyć, że w Olivia Business Centre znajdują się aż dwa punkty ładowania samochodów elektrycznych.

W ostatnich miesiącach Olivia Business Centre inwestowało również w budowę nowego skrzyżowania na ul. Grunwaldzkiej oraz rozwój bogatej infrastruktury parkingowej. Informacje o aktualnych wydarzeniach w Olivia Business Centre można znaleźć na stronie www.oliviacentre.com oraz na profilu Facebooku: www.facebook.comoliviabusinesscentre  

Praca to dziś gorący temat analiz i stałe źródło zainteresowania osób indywidualnych, przedstawicieli firm, środowiska otoczenia biznesu oraz mediów. Kluczowe jest, by środowisko biznesowe miało stały dostęp do aktualnej wiedzy o najnowszych rozwiązaniach w branży HR, które mogą być użyteczne dla managerów i kadry zarządzającej firmami.

Dzięki współpracy Olivia Business Center z Klubem HR, cyklicznym wydarzeniem organizowanym przez Marcelinę Godlewską z ABSL (Związek Liderów Sektora Usług Biznesowych) oraz Richarda Piskorza (BNP Paribas), będziemy mieli w Trójmieście możliwość uczestniczenia w spotkaniu dotyczącym najnowszych kierunków w branży. Odbędzie się ono 21 września w Olivia Sky Club (wymagana rejestracja poprzez kontakt z ABSL – http://absl.pl/pl/inicjatywy/kluby-absl/klub-hr/)

Podczas wydarzenia zaprezentowany będzie m.in. raport na temat zastosowań w biznesie, w obszarze HR, najnowszych technologii: sztucznej inteligencji. Gośćmi Klubu HR będą m.in. twórcy platformy Emlocity Krzysztof Sobczak i Arkadiusz Talun.

Emplocity to zaawansowane rozwiązanie, które integruje rynek pracy na poziomie pracownika i pracodawcy, podnosząc znacząco konkurencyjność ww. segmentów. Przez wprowadzenie techniki odwróconej rekrutacji, oferuje skuteczne narzędzia rekrutacyjne, stwarzając atrakcyjną alternatywę dla przestarzałych technik HR oraz będąc innowacją w obszarze kosztownych procesów headhuntingu.

Jeśli przyjrzymy się procesowi poszukiwania zatrudnienia od strony pracownika, otrzymamy obraz mnogości ofert pracy, przy nierzadkim jednoczesnym braku możliwości skorzystania z nich w miejscu zamieszkania bądź niemożności spełnienia niektórych kryteriów (na przykład językowych). Patrząc od strony pracodawcy, widzimy olbrzymią ilość danych do analizy, która jest niezbędna, by efektywnie zrekrutować pracownika. To często zadanie skutecznie blokujące działy HR i ich efektywne wsparcie rozwoju biznesu. Aby móc połączyć realne potrzeby i możliwości tak firm, jak i pracowników projektuje się rozwiązania przyszłości. Te są już dostępne w Polsce, m.in. za sprawą firm inwestujących w innowacje w biznesie.

Zapraszamy do lektury rozmowy z Krzysztofem Sobczakiem, Prezesem firmy Emplocity, który będzie gościem cyklicznego wydarzenia organizowanego przez ABSL – Klub HR.

Jak szybciej i efektywnie znaleźć odpowiedniego pracownika i nową pracę, dzięki nowym technologiom?

Monika Bogdanowicz (Komunikacja Olivia Business Centre): Nowe technologie coraz odważniej wchodzą w nasze życie codzienne a także w obszary, w których dotychczas dominującą rolę pełnili ludzie. Stale rosnące zapotrzebowanie na proces efektywnego poszukiwania pracowników – dla firm i często żmudne szukanie odpowiedniego miejsca/ stanowiska pracy – przez pracowników, czynią rekrutacją coraz trudniejszą. Mamy więc coraz wyższe wymagania po obu stronach tego procesu. Ponadto wkraczają tu teraz także najnowsze technologie i Internet 4.0: sztuczna inteligencja, automatyzacja czy wirtualna rzeczywistość. W jaki sposób i w czym dokładnie może pomóc firmom a w czym pracownikom Państwa projekt Emplocity.pl?

Krzysztof Sobczak (Prezes firmy Emplocity): Głównym powodem, by skorzystać z naszego rozwiązania, jest oszczędność czasu. Większość z nas nie ma go bowiem na szukanie pracy, zwłaszcza gdy już gdzieś pracuje. Przeglądanie ofert, aplikowanie i zarządzanie tym procesem, to często zajęcie na pełen etat. Nasz bot zrobi to za ciebie. Będzie anonimowo przedstawiał kandydaturę setkom pracodawców.

Dopiero gdy wyrażą zainteresowanie zaproszeniem do procesu rekrutacyjnego i – co ważne – gdy twoje oczekiwania odnośnie oferty zostaną spełnione; np. benefity, wynagrodzenie, forma współpracy etc., wtedy bot zapyta, czy przyjmujesz zaproszenie i chcesz przekazać swoje dane. Cały ciężar związany z komunikacją oraz poszukiwaniem pracy przez kandydata przeniesiony jest na bota, odwracając tym samym reguły procesu rekrutacji.

Z kolei, jeżeli chodzi o firmy, nasz system obsługuje najtrudniejsze etapy rekrutacji i selekcji kandydatów, pomagając w podejmowaniu właściwych decyzji, pozbawionych uprzedzeń czy błędów poznawczych. Analizujemy ogromne ilości informacji rynkowych i danych z różnorodnych źródeł, dzięki czemu umożliwiamy naszym Klientom skuteczne realizowanie procesów decyzyjnych związanych z zatrudnieniem. Wykorzystujemy najnowsze rozwiązania technologiczne, aby pomagać pracodawcom w automatyzacji procesu rekrutacyjnego, wpływać na poprawę satysfakcji kandydatów oraz zwiększać wydajność pracy rekruterów. Nasze usługi pozwalają znacznie skrócić czas rekrutacji pracowników, będąc alternatywą dla tradycyjnej oferty agencji rekrutacyjnych.

^{fot. Twórcy Emplocity, Arkadiusz Talun (od lewej) oraz Krzysztof Sobczak; źródło: mat.prasowe}

Zmiana w branży HR

MB.: Chcecie jako firma zrewolucjonizować cały proces poszukiwania pracowników, głównie dzięki wykorzystaniu sztucznej inteligencji. Jak powstał pomysł na akurat taki projekt biznesowy i co konkretnie było impulsem jego powstania? Co przyczyniło się do kolejnych etapów jego rozwoju?

KS: Pomysł na ten projekt wynikał z naszych wcześniejszych negatywnych doświadczeń. Dotarło do nas, że proces rekrutacji jest frustrujący, nieefektywny i czasochłonny dla obu stron. Kandydat marnuje całe godziny, czytając nierealistyczne oferty pracy i uczestnicząc w rozmowach z ich autorami. Przeszukiwanie serwisów i ofert jest żmudne i czasochłonne, kojarzy mi się z koszmarem. Wszystkie wyglądają tak samo, nie wiemy co będziemy robić, za ile, czy aplikacja dojdzie do pracodawcy. Uznaliśmy, że jest to zadanie, które maszyna zrobi lepiej od człowieka.

MB.: Czy aplikacja jest dedykowana tylko na polski rynek i tylko dla branży HR? Kto jeszcze może skorzystać z jej zastosowania i używania?

KS: Obecnie koncentrujemy się na rynku polskim, ale oczywiście jak najbardziej, z czasem rozważamy wariant globalny, biorąc pod uwagę skalowalność tego rozwiązania. Skorzystać mogą z niego zarówno średnie i duże firmy, posiadające działy HR, ale mamy również ofertę dla mniejszych organizacji, które również poszukują pracowników, jednakże nie mają osób dedykowanych do rekrutacji. Taki swoisty zewnętrzny, wyotsource’owany dział HR jest wówczas dla nich nieocenionym wsparciem.

MB.: Czy znane są efekty działania aplikacji dla pracowników i w jaką skalę działania/ dotarcia do ludzi stawiacie sobie za cel w najbliższych miesiącach, roku. Ile firm i ile osób będzie korzystać z Emplocity za 3 lata?

KS.: W ciągu trzech lat chcielibyśmy zostać trzecim najważniejszym podmiotem na rynku rekrutacyjnym, obok Pracuj.pl, LinkedIn czy GoldenLine. Taki jest nasz plan. Potrzebne jest realne wsparcie robotów i sztucznej inteligencji w procesach rekrutacji.

^{fot. Krzysztof Sobczak; źródło: mat.prasowe}

MB.: Jak firmy i HRowcy reagują na możliwości oferowanych przez Waszą firmę rozwiązań? Czy udaje się zbudować zaufanie do takich metod wsparcia ich pracy? Na jakie przeszkody napotykacie w przekonywaniu o plusach z korzystania z aplikacji.

KS: Już teraz otrzymujemy mnóstwo zapytań, zarówno drogą mailową jak też telefoniczną ze strony pracodawców. Są to firmy różnej wielkości i z różnych branż, mniej lub bardziej znane marki ale łączy je jedna rzecz – wszystkie mają problemy w dotarciu do odpowiednich kandydatów.

Często słyszymy podczas spotkań z nimi, że dostępne na rynku rozwiązania, jak portale rekrutacyjne czy biznesowe serwisy społecznościowe nie zdają w pełni egzaminu i potrzebna jest alternatywa, która pozwoli dotrzeć do osób, których nie ma na Pracuj.pl, GoldenLine czy LinkedIn. Na Facebooku jest ok 10 mln osób w wieku produkcyjnym, do których jesteśmy w stanie dotrzeć dzięki naszemu Emplobotowi, działającemu w Messengerze. Jest więc tutaj ogromny potencjał do działania i w większości HRowcy pochodzą do tego z ogromnym entuzjazmem. Warto też wspomnieć, że w połowie roku zapytaliśmy 300 przedstawicieli działów HR o ich stosunek do nowych technologii, w tym sztucznej inteligencji w rekrutacji. Aż 72% badanych uważa, że dziś na etapie dotarcia do kandydatów i pozyskania ich aplikacji potrzebne jest wdrożenie nowych technologii. Dodatkowo tylko 5% rekruterów uważa, że roboty zabiorą im pracę. To pokazuje, że zdecydowana większość traktuje to jako realne wsparcie w tych najbardziej czasochłonnych czynnościach procesu rekrutacji.

Podsumowując, firmy same się do nas zgłaszają i chętnie z nami rozmawiają o możliwościach współpracy.

MB.: Mam nadzieję, iż dzięki Państwa firmie uda się realnie wpłynąć na zmiany, które pomogą ludziom znaleźć świetną pracę, a pracodawcom najlepszych pracowników.

KS.: Taka idea przyświeca nam każdego dnia pracy nad rozwojem tego projektu!

 

–/–

^{Krzysztof Sobczak – CEO, co-founder Emplocity. Jest współzałożycielem Emplocity i z niemałym uporem oraz wiarą w misję firmy zarządza kluczowymi aspektami jej działalności. Kilka lat temu zrezygnował z pierwotnie obranej ścieżki kariery, by realizować się w kierunku, który rzeczywiście sprawia mu satysfakcję. Po godzinach trochę marzyciel, podróżnik, biegacz, popularyzator inicjatyw ambitnych – ukończył najtrudniejszy ultrabieg globu, Jungle Marathon (254km) zbierając przy tym 130 tys. na szczytny cel.}

^{Związek Liderów Sektora Usług Biznesowych (ABSL) – wiodąca organizacja reprezentująca nowoczesne usługi dla biznesu w Polsce. Wyznacza standardy i kierunki rozwoju branży, która jest obecnie najbardziej dynamiczną gałęzią̨ polskiej gospodarki, dając zatrudnienie prawie 250 tys. osób i notując przyrost na poziomie 15-20% w skali roku.  ABSL skupia centra usług wspólnych (Shared Service Centers, SSC), outsourcingu procesów biznesowych (Business Process Outsourcing, BPO), outsourcingu IT (Information Technology Outsourcing, ITO), centra badawczo-rozwojowe (Research&Development, R&D) oraz firmy wspierające rozwój sektora. ABSL inicjuje liczne działania mające na celu wypromowanie Polski jako kraju atrakcyjnego i otwartego dla zagranicznych inwestorów.}

^{Klub HR ABSL – misją Klubu HR jest integracja sektora w zakresie wymiany dobrych praktyk HR, odnoszenie się do barier prawnych oraz stymulacja środowiska do działań, które pomogą firmom i sektorowi w rozwoju, a Polsce w staniu się pierwszym wyborem lokalizacji dla operacji BPO/SSC oraz pożądanym miejscem pracy.}