Rozmowa z Magdalena Bączyk Manager | Human Capital, Deloitte Advisory Sp. z o.o.

Żyjemy w świecie nieustannych zmian i rozwoju, na niespotykaną wcześniej skalę, relacji człowiek – nowe technologie. Te ostatnie wypełniają już niemal każdy element naszego życia. Postęp technologiczny osiągnął niespotykane dotąd tempo. Sztuczna inteligencja, platformy mobilne oraz społecznościowe systemy współpracy zrewolucjonizowały nasze życie, w tym pracę. Ludzie radzą sobie dobrze z przyswajaniem nowych technologii, ale biznes czyni to w dużo mniejszym stopniu.

Według badania firmy doradczej Deloitte, organizacje na całym świecie wykorzystują technologię, by sprostać rosnącym wymaganiom pracowników, których zaczynają traktować jak klientów. Polskie systemy HR pozostają pod tym względem… w tyle.

Choć dla firm w Polsce jednym z najważniejszym priorytetów jest pozyskanie najbardziej utalentowanych pracowników, to aż 62 proc. z nich przyznaje, że jest do tego nieprzygotowana. Nowa era, często określana czwartą rewolucją przemysłową lub ukutym przez nas terminem „Wielka Zmiana” (z ang. Big Shift), oznacza radykalne zmiany w biznesie, w szerzej pojętej gospodarce i w społeczeństwie. W tej przełomowej erze najwyższa kadra kierownicza, zarówno działów biznesowych, jak i HR, odczuwa silną presję, by od nowa wypracować zasady organizacji, rekrutacji, rozwoju, zarządzania i angażowania pracowników, na miarę XXI wieku.

W ramach śniadania biznesowego organizowanego przez American Chamber of Commerce Poland pt. „HR Trendy 2017. Zmiana zasad w erze cyfryzacji”, które odbyło się 11 września br. w Olivia Sky Club, wspomniany wyżej raport został zaprezentowany trójmiejskiej społeczności HR.  

Zapraszamy do lektury rozmowy z Magdalena Bączyk, ekspertem firmy Delloitte, która przedstawiła podczas ww. spotkania główne tezy oraz wyniki raportu.

Pobierz raport w języku polskim (PDF, 39,5 MB) Trendy HR 2017

 –/–

Monika Bogdanowicz (Komunikacja Olivia Business Centre): Aktualny sposób prowadzenia działalności przez najbardziej wydajne firmy na świecie jest diametralnie różny od obowiązującego jeszcze 10 lat temu. Wiele firm jednak nadal działa według modeli sprzed 100 lat. Obciążają je przestarzałe praktyki, systemy oraz zachowania, które trudno porzucić. Jak ta sytuacja wpływa na możliwości zmian i co jest niezbędne, aby organizacje były gotowe dotrzymać tempa rewolucji technologicznej?

Magdalena Bączyk, Manager | Human Capital, Deloitte Advisory Sp. z o.o.: Główna obserwacja z naszego tegorocznego badania Trendy HR to ta, iż po raz pierwszy prezesi i liderzy HR mówią zgodnym chórem: sposób, w jaki dotychczas organizowaliśmy miejsca pracy i pojmowaliśmy, czym w ogóle jest praca, zmienił się. Organizacje odchodzą od sztywnych podziałów na piony i działy – pracujemy w zespołach projektowych złożonych z ludzi o różnych kompetencjach, powoływanych na czas niezbędny do wykonania określonego zadania. Zespoły nie komunikują się już przede wszystkim mailowo – używają do tego platform do współpracy typu Slack czy Basecamp. Nie wszyscy członkowie zespołów są pracownikami etatowymi – mamy tu podwykonawców, freelancerów, platformy crowdsourcingowe. Mamy wreszcie roboty, które przejmują część prac dotychczas wykonywanych przez ludzi. Ale to nie zespoły i nawet nie roboty sprawiają, że możemy śmiało mówić o rewolucji w świecie pracy.

Rewolucję napędza z pozoru niewinne stwierdzenie, które wyraźnie wybrzmiało w tegorocznym badaniu: musimy traktować pracowników jak naszych klientów. Pytamy zatem pracowników o ich potrzeby tak, jak badamy potrzeby klientów. Na podstawie uzyskanych informacji dostosowujemy wszystkie procesy, sposób organizacji pracy i komunikacji do poszczególnych segmentów pracowników, tak jak dostosowujemy komunikację i ofertę do segmentów klientów. Traktowanie pracownika jak klienta to trend, który zajął 4 miejsce pod względem ważności w tegorocznym badaniu. To, co jest już standardem w działach marketingu, powoli przenosi się do działów HR.

MB.: Jakie są zatem główne globalne trendy w HR. I jak wygląda ich zestawienie z wnioskami płynącymi z analizy polskich wyników raportu?

Magdalena Bączyk: W porównaniu z wynikami globalnymi, w Polsce trend związany z budowaniem organizacji przyszłości, który stanowi numer jeden w skali międzynarodowej, okazał się dużo mniej istotny, zajmując miejsce piąte wśród priorytetów liderów HR. Wyprzedziły go zagadnienia związane z karierą i kształceniem pracowników oraz pozyskiwanie talentów, które zajęły w Polsce odpowiednio pierwsze i drugie miejsce. Świadczyć to może o tym, że w Polsce w większym stopniu niż w innych krajach podchodzimy do zarządzania kapitałem ludzkim reaktywnie, skupiając się głównie na bieżących trudnościach związanych z niedoborem pracowników o pożądanych kwalifikacjach i kompetencjach. Taką postawę możemy tłumaczyć faktem, że w naszym regionie znaczące niedobory talentów, dotykające niemal wszystkie branże oraz rodzaje i poziomy stanowisk, są zjawiskiem stosunkowo nowym, jeśli weźmiemy pod uwagę jego skalę. Niemniej jednak zestawienie polskich i globalnych wyników pokazuje, że oprócz wyżej wymienionej różnicy myślenie naszych liderów o przyszłości HR nie odbiega znacząco od poglądów wyrażanych przez liderów z innych krajów.

Widać to przede wszystkim na przykładzie wyników związanych z kształtowaniem doświadczenia pracownika i potrzebą zmiany podejścia do zarządzania wynikami – polscy liderzy uważnie przyglądają się tym obszarom i podejmują działania. 60% badanych organizacji w Polsce deklaruje, że wdrożyło pewne elementy lub pełną strategię budowania doświadczenia pracownika, a 61% wdraża zmiany w systemach zarządzania wynikami, uwzględniając większy nacisk na wzmacnianie silnych stron pracowników i coaching. Pod tym względem poziom zaawansowania polskich przedsiębiorstw jest taki sam, a nawet nieznacznie wyższy od poziomu zaawansowania firm w ujęciu globalnym. 

MB.: W kontekście rewolucji technologicznej, a przede wszystkim w związku z rozwojem inteligencji maszyn i ich wpływu na środowisko pracy, warto zapytać o to, jaki jest poziom świadomości liderów dot. miejsca i roli… człowieka w firmach przyszłości.  

Magdalena Bączyk: 31% tegorocznych respondentów badania podało, że są w trakcie wdrażania systemów sztucznej inteligencji i robotyki, a 34% jest na etapie programów pilotażowych w wybranych obszarach. 10% twierdzi zaś, że są już w pełni zautomatyzowani lub że osiągnęli znaczący stopień automatyzacji. Co ciekawe, na pytanie o skutki wdrażanych rozwiązań, tylko 20% respondentów przewiduje spadek liczby miejsc pracy. Aż 77% zamierza przekształcić istniejące stanowiska w taki sposób, by pracownicy mogli korzystać z nowych rozwiązań technologicznych i skupiać się w większym stopniu na umiejętnościach typowo ludzkich, takich jak rozwiązywanie problemów i podejmowanie decyzji.

MB.: Tak więc mamy optymistyczne informacje! Ludzie będą najlepsi i niezastąpieni w swoich głównych rolach w rozwoju biznesu.

Magdalena Bączyk: Tak, wszystko na to wskazuje.

–/–

^{Magdalena Bączyk jest menedżerem z zespole Human Capital Advisory w Deloitte. Posiada ponad 7 lat doświadczenia w doradztwie w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi. Specjalizuje się w realizacji projektów w obszarze zarządzania zmianą (zarówno technologiczną jak i organizacyjną), transformacji funkcji HR, optymalizacji struktur organizacyjnych, projektowania i wdrażania modeli kompetencji, opracowywania programów rozwoju talentów, programów rozwoju przywództwa oraz projektowania systemów zarządzania przez cele. Jest absolwentką zarządzania na Uniwersytecie Warszawskim.}

^{Raport „Trendy HR 2017. Zmiana zasad w erze cyfryzacji” to jedno z najszerzej zakrojonych przedsięwzięć badawczych Deloitte na temat talentów, przywództwa i wyzwań stojących przed działami HR w erze rewolucji technologicznej.}