7 grudnia w Olivii odbędzie się kolejne wydarzenie z cyklu „Strategic HR”. Tematy przewodnie spotkania: „Rewolucyjne zmiany w podatkach i ZUS dla pracowników i pracodawców od 2018 roku. Co zrobić, aby pozostać atrakcyjnym pracodawcą?” oraz „Crowdsourcing nowoczesnym sposobem angażowania kandydatów i pracowników w wyzwania online związane z marką pracodawcy. Jak wygrać walkę o talenty?”.

Prezentacje i warsztaty poprowadzą Eliza Skotnicka, Senior Manager w zespole podatków osobistych EY oraz Tomasz Socha, Associate Partner, Lider Zespołu Doradztwa Podatkowego EY w Trójmieście.

Zapraszamy do udziału w spotkaniu oraz do lektury rozmowy z Elizą Skotnicką z EY, przeprowadzonej przez Monikę Bogdanowicz (Olivia Business Centre). Wywiad jest kolejnym zrealizowanym przez nas w ramach cyklu „Rozmowy Olivii”, prezentującym ekspertów i gości Olivia Business Centre.

–/ —

Monika Bogdanowicz (Komunikacja Olivia Business Centre): Jakie największe zmiany w podatkach i ZUS czekają w 2018 roku pracowników i pracodawców?

Eliza Skotnicka, Senior Manager, People Advisory Services, EY: Zniesienie ograniczenia składek emerytalnej i rentowej jest jedną z planowanych zmian, o których mówi się najwięcej, a jednocześnie najbardziej znaczącą dla pracodawców i pracowników. Dla pracowników zarabiających powyżej 10 tys. brutto na miesiąc może to oznaczać stratę w wysokości jednej pensji netto, a dla niektórych dużych firm koszty personalne zwiększą się nawet o 20 mln PLN w skali roku! Kiedy rozmawiamy, nie wiadomo jeszcze ostatecznie czy zmiana wejdzie w życie od 2018. Ale nawet jeśli nie będzie to teraz, ustawodawca najprawdopodobniej i tak ją wprowadzi od kolejnego roku.

Korzystna zmiana czeka pracowników twórczych świadczących działalność badawczo-rozwojową, czy w zakresie programów komputerowych. Będą mogli oni w ramach umów o pracę skorzystać z obliczalnych 50% kosztów w odniesieniu do wyższego limitu przychodów, a w konsekwencji zarabiać nawet 26 tys. PLN więcej rocznie.

Preferencję zyskają również długoterminowe formy wynagradzania oparte o akcje spółek z krajów, z którymi Polska zawarła umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania. Dotychczas korzystnie opodatkowane (19%) były tylko akcje spółek z Unii Europejskiej i Europejskiego Obszaru Gospodarczego. Teraz również spółki należące,  np. do amerykańskich czy szwajcarskich grup kapitałowych mają możliwość zaproponowania takiego korzystnego rozwiązania swoim pracownikom i członkom zarządu. Trzeba pamiętać o spełnieniu wszystkich wymogów formalnych takiego programu motywacyjnego.  

MB: W jaki sposób możemy się przygotować na nadchodzące, rewolucyjne zmiany w tych obszarach? 

ES: Przede wszystkim trzeba być ich świadomym, policzyć, jaki jest przewidywalny wzrost kosztów i spadek dochodów netto. Rekomenduję, by przyjrzeć się rodzajom stanowisk i zakresom obowiązków, które w firmie występują. Często okazuje się, że umowa o pracę to nie jest forma najbardziej odpowiadająca charakterowi pracy i obowiązków.

1) Zarząd i prokurenci:

Członek zarządu nie pracuje tylko od 8 do 16, a jego odpowiedzialność rozciąga się daleko poza to, co przewiduje dla pracownika kodeks pracy. Może on więc być wynagradzany za te swoje dodatkowe funkcje odrębnym strumieniem – na podstawie aktu korporacyjnego. Wtedy takie wynagrodzenie członka zarządu nie podlega składkom ZUS. Można również rozważyć wprowadzenie programu motywacyjnego opartego na przyznaniu akcji spółki zagranicznej – menedżer opodatkuje je dopiero, gdy je sprzeda, 19% stawką PIT i bez ZUS.

2) Twórczy pracownicy działów IT i R&D/badania i rozwój:

Pracownicy twórczy, których działalność związana jest z programami komputerowymi czy z obszarem badawczo-rozwojowym mogą być wynagradzani za te działania, otrzymując w ramach umowy o pracę odrębne honorarium autorskie. W takim przypadku, połowa tego honorarium nie będzie podlegała opodatkowaniu, gdyż można od przychodu odliczyć tzw. 50% koszty uzyskania przychodu. Nawet firmy, w których działalność IT występowała, a które dotychczas nie identyfikowały i nie raportowały faktu twórczej działalności pracowników, teraz powinny zainteresować się tym rozwiązaniem. Dodatkową korzyścią dla firm może być także ulga w podatku CIT dostępna w przypadku działalności badawczo-rozwojowej (nawet do 150% kosztów kwalifikowanych).

3) Eksperci:

Coraz więcej firm wprowadza elastyczność w stosunkach ze swoim personelem. Jeśli w firmie pracują eksperci, którzy doradzają, w sposób niezależny kształtując efekty swoich prac, czyli de facto działając jak przedsiębiorcy, to mogą oni się stać niezależnymi od firmy zleceniobiorcami prowadzącymi działalność gospodarczą, fakturującymi swoich kontrahentów, odliczającymi dla celów podatkowych koszty związane z działalnością. Wtedy ich dochody mogą podlegać opodatkowaniu liniową stawką (aby to było możliwe w ramach danego roku nie mogą wykonywać tych samych usług w ramach działalności co dla swojego poprzedniego pracodawcy, a ich usługi nie mogą dotyczyć zarządzania), a w składkach ZUS mogą skorzystać z preferencji.

4) Obcokrajowcy:

Jeśli są nierezydentami podatkowymi w Polsce – mogą być wynagradzani na podstawie takich stosunków, z których dochody w Polsce są opodatkowane 20% zryczałtowaną stawką. A do tego, warto przeanalizować czy mogą płacić składki w innym kraju (np. swoim macierzystym) zamiast w Polsce. Takie rozwiązanie może się okazać tańsze.

MB: Czy możliwe będzie dalsze generowanie oszczędności w firmie rewidując koszty składek ZUS i PFRON po stronie pracodawcy? 

ES: Co ciekawe, nasze liczne doświadczenia pokazują, że wiele firm podchodzi zbyt ostrożnie lub nawet niewłaściwie do niektórych obszarów kosztowych w swoich firmach, niepotrzebnie nadpłacając daniny publiczne. Mam tu na myśli przede wszystkim obszar składek na ubezpieczenia społeczne pracodawcy (przede wszystkim składka wypadkowa i na fundusz pracy) i PFRON, ale także ZUS od świadczeń pracowniczych. To zazwyczaj bardzo wysokie pozycje kosztowe w firmach, szczególnie tych opartych przede wszystkim na ludziach, takich jak centra usług wspólnych. Warto raz na jakiś czas przeprowadzić wewnątrz firmy audyt systemów i dostarczania i wymiany informacji kluczowych dla wysokości tych obciążeń – często drzemie tam nieodkryty, duży potencjał do uzyskania oszczędności. EY oferuje taki przegląd bezkosztowo – dopiero, jeśli zidentyfikowane oszczędności się zmaterializują, dzielimy się owocami tego wspólnego sukcesu.

MB: Jakie działania możemy podjąć w naszych firmach, co możemy konkretnie zrobić, aby pozostać atrakcyjnym pracodawcą?  

ES: Przede wszystkim, w obliczu planowanych zmian, warto zawalczyć o utrzymanie poziomów wynagrodzeń netto pracowników w firmach i tam, gdzie to możliwe i uzasadnione biznesowo, właściwie odzwierciedlić rzeczywistość stosując preferencje przewidziane przez ustawodawcę.

Po drugie, coraz więcej mówi się w kontekście atrakcyjności pracodawcy, o atmosferze w firmie. Na rynek pracy wchodzą nowe pokolenia: millenialsi i przedstawiciele pokolenia Z. Te młode osoby oczekują od pracodawcy zrozumienia, wysłuchania i zaangażowania w ciekawe projekty, wsparcia w rozwoju ich talentów. Ale chcą także realizować swe pasje, marzenia, spełniać się w roli rodziców oraz w innych rolach związanych z zaangażowaniem społecznym, chcą mieć wpływ na rzeczywistość. Pojęcia typu „strategia digitalizacji” są dla nich sztuczne, oni po prostu wychowali się i żyją w cyfrowym świecie. To na pewno spore wyzwanie dla menedżerów, którzy wkraczali na rynek pracy trochę w innym momencie, a szybki awans był ich głównym priorytetem.

Nowocześni pracodawcy muszą zadbać o relację ze studentami, przyszłymi kandydatami, kierując do nich interesującą komunikację i zapraszając ich do świata swojej marki.

MB: Dlaczego rekomendują Państwo crowdsourcing jako nowoczesny sposób angażowania kandydatów i pracowników na platformie cyfrowej? Co to oznacza dla działań w obszarze employer brandingu dla firm?

ES: Bo jest on właśnie odpowiedzią na te wyzwania. Ja pokazują badania, w ciągu najbliższych 2 lat co najmniej 75% najdynamiczniej rozwijających się przedsiębiorstw będzie korzystało z crowdsourcingu. Na rynku to coś wyróżniającego, ale naturalnego i skutecznego zarazem.

Crowdsourcing to proces outsourcingu zadań poza organizację, do specjalnie w tym celu zbudowanych i zaangażowanych społeczności. Niezależnie od tego, jak dobrze prosperującą organizacją jesteśmy, większość mądrych i kreatywnych ludzi znajduje się poza tą organizacją. Crowdsourcing pozwala na korzystanie z tej „mądrości tłumu”. Takie wielkie i rozpoznawalne na całym świecie marki jak Facebook czy YouTube (największe platformy medialne bazujące głównie na obcych treściach), Uber (odnosząca sukcesy firma taksówkarska nieposiadająca własnej floty) czy Airbnb (jedna z największych platform wynajmu nieruchomości nieposiadająca własnych nieruchomości), to nic innego jak przykłady zastosowania crowdsourcingu. Wikipedia także zawdzięcza swoją aktualność wykorzystaniu crowdsourcingu.

Crowdsourcing pomaga osiągać zamierzone efekty poprzez wykorzystanie narzędzi IT – platformy zaangażowania oraz systemu motywatorów, specjalnie opracowanych dla danej grupy docelowej. Wszystko uzupełnione o odpowiednią i, co nawet ważniejsze, odpowiednio częstą komunikację.

Innowatorzy na platformie MillionYou, to nowy projekt EY Crowdsourcing. Dzięki niemu studenci mogą uczestniczyć w ciekawych zadaniach, mierzyć się z realnymi wyzwaniami życiowymi, zawodowymi czy też biznesowymi. Na platformie potrzeby biznesu spotykają się z kreatywnością młodych ludzi, którzy mogą zdobywać referencje, wygrywać nagrody i realizować swoje pasje. W funkcjonowanie platformy zaangażowani są wykładowcy ze szkół biznesowych, uniwersytetów oraz politechnik oraz obcokrajowcy (platforma jest dwujęzyczna, również w jęz. angielskim). Jest to pierwsza tego typu inicjatywa w Polsce.

Employer branding XXI wieku to taki, który angażuje potencjalnych kandydatów długofalowo, poprzez interesujące, a nie interesowne działania, włączając ich w życie marki pracodawcy i interesując się ich życiem, czyli prowadząc z nimi dialog, jeszcze długo przed tym, zanim staną się adresatami ofert pracy. Podejmując decyzję w kwestii wyboru przyszłego pracodawcy będą więc oni świadomi, zaznajomieni, a być może będą już nawet doskonale znali swojego przyszłego pracodawcę, bo włączali się w jego życie już podczas studiów. Narzędziem do tego dialogu jest właśnie crowdsourcing. Oprócz dialogu i zaangażowania oraz pewnego rodzaju lojalności, pozwala on również osiągnąć duży zasięg, skutecznie docierając do odbiorców naszego przekazu tam, gdzie oni są, przede wszystkim poprzez social media, instagram, YouTube i organizacje studenckie.

MB: Gdzie stosuje się tę metodę?

ES: Możliwości zastosowania są praktycznie nieograniczone. Na przykład koncepcja open innovation – globalne koncerny stosują ją przede wszystkim dla pozyskania przewagi konkurencyjnej, zapraszając szerokie rzesze naukowców i studentów do zgłaszania innowacyjnych pomysłów na nowe rozwiązania i produkty.

W Polsce crowdsourcing stosowany jest najczęściej w komunikacji z mieszkańcami miast, jako narzędzie do partycypacji społecznej służące zbieraniu pomysłów w koncepcji budowania inteligentnych miast (tzw. smart city);

w komunikacji marek, jako alternatywa lub uzupełnienie pomysłów na promocje produktów czy usług stworzonych za drzwiami agencji kreatywnych. W takich projektach angażuje się szerokie rzesze niezależnych twórców, nierzadko konsumentów produktu. Wszystko po to, by podpowiedzieli, jak chcieliby, aby marka się z nimi komunikowała, jak powinna reklamować swoje produkty. Celem jest powstanie komunikacji, z którą utożsamią się odbiorcy (ang. branded content creation)

MB: Co to daje?

ES: Nie trafiamy przysłowiową kulą w płot, bo zadanie wykonuje grupa zaangażowanych ludzi, podobna do tych, do których chcemy dotrzeć. To już nie jest komunikacja jednostronna, ale włączanie klienta, konsumenta czy mieszkańca w proces poszukiwania przyczyn i wyciągania wniosków. Buduje się przez to dwustronna relacja, dialog i zaufanie.

Wymierne efekty to masa świeżych, autentycznych pomysłów podanych w angażujący sposób, których można używać, np. zasilając media społecznościowe. Konsument na ogół nie lubi, gdy ktoś mu coś sprzedaje. Lubi natomiast, gdy ktoś opowiada mu historię, która jest dla niego ciekawa. Crowdsourcing pozwala na to, by to ludzie mówili do ludzi, w odróżnieniu od typowego podejścia do promocji marek, gdy to marka czy produkt próbuje się z nimi komunikować.

Eksperci tematu twierdzą, że nie ma już przyszłości dla firm niekorzystających z tego typu narzędzi.

MB: Co jest kluczowe w działaniach employer brandingowych? Bardzo wiele firm chwali się, że ma już takie strategie. 

ES: To prawda. Stało się to ostatnio modne. Ale czy za tymi strategiami idą działania i wykorzystanie konkretnych narzędzi, czy to tylko wielostronicowe dokumenty, podpowiadające punktowe działania, które stosują już wszyscy?

Absolutnie nie uważam, że tradycyjne działania takie jak gry strategiczne, ambasadorzy na uczelniach czy obecność na targach przeszły już do lamusa. Nie twierdzę, że te punktowe działania nie przynoszą efektów. Ale w mojej ocenie one już nie wystarczają, aby pozyskać przewagę konkurencyjną na rynku pracownika. W tym kontekście warto przytoczyć pewien anglojęzyczny tytuł książki guru marketingu Jacka Trouta „Differentiate or die” („Wyróżniaj się lub zgiń”).

Markę pracodawcy można przecież i trzeba budować w podobny sposób jak markę produktu – tj. stosując odpowiednią komunikację i posiadając długoterminową strategię. Rozpoznawalność czy zasięg marki i autentyczny przekaz spójny z DNA organizacji pozwala przyciągnąć najlepszych kandydatów. Mówiąc o najlepszych kandydatach wcale nie mam jednak na myśli tylko studenckich prymusów. Mówię o takich kandydatach, których wartości, zainteresowania i aspiracje będą spójne z tym, czego wymaga przyszły pracodawca i którzy odnajdą się w nowym miejscu pracy, stając się też jego ambasadorem.

MB: A czy tą metodę można wykorzystać także w odniesieniu do obecnych pracowników?

ES: Jak najbardziej. Często słyszę od pracowników, że ich głos się dla pracodawcy nie liczy. A prawda jest taka, że może i nawet zarządzający chcieliby coś usłyszeć, ale nie wiedzą, jak się do tego słuchania skutecznie zabrać. I jaki mamy efekt? Plakaty reklamujące programy typu „zgłoś pomysł, a dostaniesz nagrodę” są ignorowane, skrzynki pomysłów świecą pustkami, a pracownicy nie zadają pytań na dorocznych spotkaniach komunikacyjnych. A badania satysfakcji pracowników notują coraz to niższe wyniki i wszyscy zachodzą w głowę jak to możliwe.

MB: Co z tym można zrobić? Przecież pracownicy dostali możliwość wypowiedzenia się, ale z niej nie korzystają.

ES: Można się na to obrażać. Ale to nic nie da. Prawda jest taka, że samo danie głosu niczego nie rozwiązuje. Istotą jest pozyskanie zaangażowania, sprawienie, że ludzie będą chcieli przemówić, bez ogromnych nakładów finansowych czy czasu na takie procesy. Biznes przecież musi iść do przodu. A do tego potrzeba specjalistów od angażowania i komunikacji. Czasy ankiety pracowniczej już dawno minęły.

MB: Jakie motywatory zachęcające do zaangażowania się najlepiej się sprawdzą? 

ES: Na każdego może działać inny bodziec. Najważniejsze jest, by poznać główne motywatory, pozwalające pozyskać zaangażowanie i głos reprezentatywnych grup. Nie chodzi tu już dzisiaj nawet o motywatory finansowe.

MB: W jakich sferach można oddać głos pracownikom? Jak robią to firmy odnoszące sukces?

ES: Warto wykorzystać wewnętrzne platformy wspierające innowacyjność. Dlaczego? Często zdarza się, że pracownicy będący najbliżej klienta (np. obsługujący kasę czy pracujący przy taśmie produkcyjnej) mają genialne pomysły na usprawnienia – czy to produktu, procesu produkcyjnego, czy też sposobu obsługi klienta, ale nie mają komu o nich powiedzieć. Bo ich bezpośredni przełożony może z różnych przyczyn nie docenić takiej kreatywności lub po prostu może nie wiedzieć, co z takim pomysłem zrobić.

Crowdsourcing zachęca do rozmowy wewnątrz firmy, włączania w ten proces również kolegów i koleżanek i do zgłaszania pomysłów. Nie wszyscy są jednak pomysłowi, niektórzy są lepsi w krytyce. I to też jest doceniane i nagradzane, bo może i często prowadzi do ulepszenia pomysłów. Bardzo ważne jest wyłanianie najlepszych pomysłów i przekazywanie ich do realizacji. 

Takie zadanie trzeba jednak powierzyć specjalistom od tego tematu, którzy mogą się już pochwalić mierzalnymi sukcesami w skutecznym angażowaniu pracowników. W przeciwnym wypadku z dużym prawdopodobieństwem powstanie nam wewnątrz firmy kolejny martwy proces, którym nie będzie można się chwalić.

MB: Brzmi to zachęcająco. Czy wystarczy postawić mierzalne cele odpowiednim osobom i wtedy na pewno zostanie to zrealizowane?  

ES: Cały ten proces, tzw. idea management, ma szansę się udać tylko wtedy, gdy zachęty, komunikacja, platforma IT i wszystkie etapy procesu będą odpowiednio zaplanowane, wdrożone i zsynchronizowane oraz gdy przekaz będzie właściwy również z marketingowego punktu widzenia. Całość musi być poprzedzona zrozumieniem DNA danej organizacji i jej pracowników, i tego, co pracodawca chce osiągnąć, jakie efekty miały podobne działania w przeszłości etc. Warto zaplanować pilota projektu. To zadanie dla specjalistów od angażowania społeczności. Dopiero wtedy można się nawet pokusić o postawienie odpowiednim osobom w organizacji finansowych celów w zakresie generowania dodatkowych przychodów wskutek procesów wewnętrznej innowacyjności.

MB: Są jeszcze jakieś możliwe obszary zastosowań ważne dla HR?

ES: Tak, nie ma tu katalogu zamkniętego. Ale crowdsourcing sprawdzi się również w działaniach dotyczących społecznej odpowiedzialności biznesu (CSR). Jest również niezastąpiony dla tych firm, które planują zmianę przestrzeni biurowej na bardziej nowoczesną, ale też dostosowaną do potrzeb i stylu pracy swoich obecnych pracowników i kolejnych pokoleń. Zaangażowanie ich do zebrania pomysłów pozwoli na to, by stali się prawdziwymi ambasadorami i beneficjentami zmian. Sprawdzi się też w przedsiębiorstwach, które dążą do tego, aby oferta świadczeń pozapłacowych czy eventów firmowych trafiała w potrzeby i wymagania poszczególnych grup pracowników. By satysfakcjonowała ich, a nie stawała się martwym skomplikowanym katalogiem nietrafionych „atrakcji”.

Crowdsourcing warto też wykorzystywać do komunikacji wewnętrznej (do pracowników) lub na zewnątrz (do kandydatów) do tworzenia atrakcyjnych treści foto czy video w firmach, które nie mają na nie ciekawych pomysłów, a ich tworzenie z pomocą wyspecjalizowanych firm jest dla nich za drogie.

MB: Sporo mówiono ostatnio o pomyśle wprowadzenia obowiązku prowadzenia pracowniczych programów kapitałowych w firmach. Czy to aktualne?

ES: Ustawodawca motywowany pogarszającą się sytuacją demograficzną i chęcią zapewnienia nam środków na życie na emeryturze, szykuje dla pracodawców kolejny wymóg – Pracownicze Programy Kapitałowe (PPK). Prace nad ostatecznym kształtem przepisów nadal trwają, a data wejścia ich w życie nie jest przesądzona. Kluczowe jest to, aby pracodawcy już teraz zaczęli się przygotowywać, rozważać, jakie są opcje. Bo potem może być już za późno na działania. Chociażby dlatego, że duże zainteresowanie wszystkich firm w tym samym czasie wyczerpie moce przerobowe specjalistycznych firm dostarczających te rozwiązania i wywinduje ceny.

MB: Co konkretnie można już teraz zrobić? 

ES: Projektowane przepisy zakładały, że wymóg prowadzenia PPK nie obejmie firm, u których funkcjonuje już Pracowniczy Program Emerytalny (PPE). Może się okazać, że PPK to jednak bardziej atrakcyjna opcja do rozważenia. Ale na wprowadzenie w firmie tego rozwiązania też trzeba przeznaczyć około kilku miesięcy.

MB: A co ze zmianami w obszarze ochrony danych osobowych – RODO? Co każdy musi wiedzieć o tej ustawie i jakie nowe wymogi nakłada ona dla/na pracodawców?  

ES: Jest to największa zmiana przepisów w zakresie danych osobowych od 21 lat! Zacznie ona obowiązywać 25 maja 2018 roku – okres przejściowy trzeba wykorzystać na przeanalizowanie i przygotowanie się do nadchodzących wyzwań. W obszarze HR główne zmiany związane są z obowiązkami pracodawcy w zakresie ochrony danych osobowych, zarówno w procesach rekrutacyjnych jak i zbierania, przechowywania i przetwarzania danych pracowników. 

Skala wprowadzonych zmian w istotny sposób wpłynie na szereg obszarów dotyczących przetwarzania danych osobowych w organizacji, zarówno w sferze prawnej, jak również w sferze systemów informatycznych. Ponadto, reforma wprowadza dotkliwe kary pieniężne, które będą nakładane na administratorów danych. Kary mogą wynieść nawet 20 mln EUR lub 4% całkowitego rocznego światowego obrotu przedsiębiorstwa z poprzedniego roku obrotowego.

Naszym klientom rekomendujemy podjęcie działań mających na celu ograniczenie ryzyka reputacyjnego oraz ryzyka opóźnienia we wdrożeniu rozwiązań wynikających z Rozporządzenia i nałożenia na podmiot przetwarzający dane osobowe kar za nieprawidłowe ich przetwarzanie.

MB: Jakie korzyści mogą odnosić pracodawcy z zatrudniania obcokrajowców i praktykantów? 

ES: Obcokrajowcy stanowią cenny zasób kandydatów do pracy i wykwalifikowanych specjalistów zwłaszcza w obliczu obserwowanych deficytów pewnych umiejętności na polskim rynku. Od dłuższego czasu obserwujemy tendencję wzrostową w tym zakresie.

Decydując się na zatrudnianie obcokrajowców na pewno trzeba pamiętać o zaadresowaniu tak ważnych kwestii jak spełnienie odpowiednich wymogów prawa migracyjnego, wsparcie w rozliczeniach podatkowych i ZUS (pomoże w tym doświadczona firma, która jest częścią globalnej sieci doradców podatkowych i imigracyjnych). Warto również zapewnić im odpowiedni katalog wymaganych informacji oraz zadbać o jego integrację w nowym kraju i okolicznościach.

Praktykanci natomiast pomagają firmom w zapewnieniu potencjalnych kandydatów i przyszłych pracowników, w sukcesji na rotujących stanowiskach. Właściwie skonstruowane programy stażowe to również okazja do bliższej współpracy biznesu ze szkołami, uczelniami i wpływu na odpowiednie dopasowanie i nowoczesność programów nauczania, tak, aby odpowiadały one na potrzeby rynku i biznesu.

MB: Dziękuję za rozmowę.

–/–

Eliza Skotnicka, Senior Manager w zespole podatków osobistych EY.  Pracując w warszawskiej centrali firmy EY od ponad 10 lat wspiera korporacje i firmy z sektora MŚP w temacie efektywnych struktur wynagradzania, opodatkowania osób mobilnych międzynarodowo oraz nowoczesnych działaniach Employer Branding z wykorzystaniem social media i platformy digitalowej.

–/–

 O FIRMIE EY

EY Polska (www.ey.com/pl/) to międzynarodowa firma doradcza specjalizująca się w doradztwie biznesowym, podatkowym i prawnym, a także usługach audytorskich oraz transakcyjnych. EY to także strategiczne doradztwo HR.  Eksperci firmy pomagają w tworzeniu efektywnej strategii HR, programów wynagradzania i motywowania pracowników, a także projektowania działań z zakresu employer branding (www.ey.com/pl/pas). EY Polska posiada biura w największych polskich miastach (Warszawa, Kraków, Poznań, Wrocław, Katowice, Gdańsk, Łódź).

KONTAKT